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SALUD LABORAL/ Cómo fortalecer la marca personal

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especializada en salud laboral

Para incrementan la veracidad de una marca personal existen cinco trucos psicológicos o principios de persuasión que logran que poseamos mayor influencia entre los públicos.
Si se emplean para crear y mantener la marca personal, pueden generar resultados muy positivos. Su característica es que apoyan la credibilidad y hoy, más que nunca, ese es el principal factor de nuestra interrelación con los demás y lo que sustenta las negociaciones y acuerdos.
Responder a las necesidades de mercado. Conformar una marca personal no es un acto intuitivo y meramente personal. Debe responder a las necesidades y expectativas del mercado. Así que la primera acción tiene que ser indagar a los consumidores reales y potenciales para clarificar sus expectativas, creencias, valores y oportunidades de servicio.
La pregunta clave en este ejercicio es indagar de qué manera puedo apoyar con mi conocimiento, experiencia, servicios y soluciones los proyectos de los otros y si existe un mercado lo suficientemente grande o promisorio para empatar lo que soy y tengo con el potencial de servicio. Si no es así existen tres caminos: adaptarme a lo requerido en determinado nicho, cambiar radicalmente de industria o geografía, y la tercera solución es reinventarse a través de capacitación y entrenamiento para “casar” con el mercado existente.
En cualquier caso, la corresponsabilidad entre lo que ofrezco y se requiere es ineludible. Es el esqueleto que conforma la marca personal.
Reciprocidad. Sucede cuando alguien hace algo por nosotros y sentimos la necesidad de devolver ese favor. Es una poderosa herramienta que todo buen vendedor puede utilizar.
La aplicación de este principio debe ser el 80% es dar y el 20% se referirá a acciones tendientes a que nos beneficien, como sugerir una compra.
Este tipo de acciones generan reputaciones sólidas a largo plazo. Si, en cambio, sólo nos enfocamos a la venta inmediata, los resultados son exiguos y de corta duración.
Aumentar el valor percibido. Generar credibilidad y reputación positiva es un camino lento para luego transformar paulatinamente una marca en referente en un determinado sector.
Conviene entonces agregar valor permanentemente, y que esa propuesta supere la expectativa que podría tener el público objetivo, es decir, las personas que, efectivamente, se convertirán en clientes. A esto se le llama “conversión”: pasar de seguidor a fan y después a cliente de tu marca, producto o servicios.
Escasez. El principio de escasez es un fenómeno por el que la gente tiende a desear un producto que no se puede conseguir fácilmente.
¿Por qué sucede así? Porque a una oferta igual o parecida, y un bonus sin costo adicional, hay pocas personas que se resistan si la inversión le resulta a su alcance. Es por eso por lo que verás que cuando se ofrecen productos muchas veces se adicionan “bonus” aparentemente sin costo, aunque su valor está integrado en el precio total.
La idea central del principio de escasez es que la imposibilidad de obtener un producto hará que la gente lo quiera más, porque pensará que vale más su tiempo y esfuerzo; y al mismo tiempo, despierta el sentido de urgencia.
Nombre relevante. Es transformar tu nombre en un sello personal que garantice la calidad de los servicios o los resultados que obtendrá el cliente Esto aumentará la credibilidad.
Esto implica ser absolutamente consistente en la calidad y excelencia de lo que se ofrece.

 

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SALUD LABORAL/ Consejos insólitos para superar el Síndrome del quemado

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especializada en salud laboral y Socia Directora de Coperva
Tanto en trabajos convencionales como híbridos y a la distancia, ahora que ya se anunció que no habrá más semáforos de control del Covid-19 y las vacunas ya se universalizaron, se nota un gran cansancio en muchos trabajadores de distintos sectores. Los síntomas son muy parecidos a los detectados en el Síndrome del quemado o Burnout: depresión y ansiedad.
Las soluciones no sólo son corporativas, ya que las “curas” más efectivas son unipersonales e impensadas, como éstas:
1. Buscar diversión. Es importante remitirnos a una actividad feliz en la infancia para generar una ruptura total con las actuales condiciones estresantes en el trabajo. Ver caricaturas, dibujar, armar un rompecabezas son actividades lúdicas que pueden generar un “shot” energético para continuar.
2. Indagar. Si ante cualquier desafío se ignora el “no puedo· y se involucra activamente en la búsqueda de cómo podría hacerse, existen muchas posibilidades de que los desafíos se vuelvan excitantes y no una condena cotidiana.
3. Hábitos. Ayudan a reducir el proceso consciente de tomar decisiones, como comer alimentos sanos o hacer ejercicio, actividades que en general desaparecen cuando aumenta la presión laboral. Los hábitos nos ayudan a sobrevivir. Hay quien sobrepasa con éxito la presión al escribir actividades a realizar durante el día, de manera muy puntual y específica.
4. Dividir las metas grandes en pequeños objetivos. Esto permite que el cumplimento sea menos atemorizante.
5. Modificar el ambiente de trabajo. Esto cambia la energía laboral. No es sólo cambiar de escenario, a veces basta arreglar el escritorio, incorporar un pequeño objeto de ornato, abrir una ventana…
6. Redefinir el éxito. No se trata de cumplir por cumplir las metas laborales, sino de disfrutar cada acción tendiente en lograrlo e incorporar nuestro objetivo de vida a lo que hacemos de manera cotidiana.
7. Solo hacer tres cosas. Marcar sólo tres actividades importantes cada día. Esto ayuda a priorizar mejor los pendientes y no sentirse tan presionado.
8. Buscar una opinión externa. Esto ayuda a desarrollar un plan saludable para salir de la situación agobiante. Esto implica tener contacto permanente con familia, amigos, colegas y extender nuestras redes sociales y laborales.
9. Diario de gratitud. Estar consciente de lo que nos gusta y disfrutamos del trabajo puede ser muy relevante para no “sentirnos quemados”. También permite redescubrir que amamos de las tareas cotidianas y cuáles son las habilidades o destrezas que poseemos.
10. Asumir que lo único permanente es el cambio. Así, debemos darnos permiso de cambiar de empleo, industria e incluso profesión. Nuestro trabajo debe impactarnos positivamente para que logremos extender los beneficios de todo lo que generamos a los demás.

El trabajo feliz no puede construirlo la organización solamente. Cada uno debemos crear nuestro trabajo idóneo. Esto implica meditación e introspección acerca de quienes somos y qué queremos lograr. La autoconsciencia es la principal barrera al hartazgo laboral.

Las organizaciones, por otra parte, pueden contribuir a ambientes de trabajo más felices mediante el uso de espacios lúdicos y reforzamiento de los lazos sociales de cada colaborador. La interacción personal nos vuelve más conscientes de nuestra propia valía y bienestar.

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SALUD LABORAL/ Nuevas dimensiones del bienestar

Por Joana Elizabeth Salinas, Socia Directora de Coperva y Psicopedagoga especializada en salud laboral

La salud social es el sinónimo actual del bienestar.

Aún antes de la pandemia, la Organización Mundial de la Salud llamó al estrés la epidemia de salud del siglo 21 y estimó que le costaba a las empresas estadounidenses 300 mil millones al año en pérdida de productividad.

Apareció después el Covid19, se impuso el teletrabajo y una mayor conciencia del uso del tiempo y el involucramiento en causas relevantes para cada uno. La llamada gran depresión que actualmente se vive en economías desarrolladas es reflejo de un creciente interés por la salud social.

La salud no se limita a ser física y mental. También es social. Es decir, la conexión entre una organización y sus colaboradores, principalmente los flujos de conocimiento a través de las redes. Cuanto más fuertes sean éstas y se vuelvan transversales a la edad, raza y experiencia, más fuerte será el rendimiento y la cohesión social.

Ahora, las personas son seres sociales por naturaleza. Esto no sólo sintetiza una de las ideas principales de Aristóteles sino nos lleva a concluir que invertir tiempo y esfuerzo en la diversidad también puede traer dividendos: las empresas aumentan hasta 45% en la cuota de mercado como resultado directo de tener un equipo diverso.
Sin embargo, la salud social también implica tener tiempo. Esta es una de las principales razones del rechazo a las políticas de retorno a la oficina.

En sí, la ecuación de la salud social involucra estos factores: Control del tiempo y de relaciones, existencia de redes fuertes y buena comunicación.

Ahora, el que la salud social sea sinónimo de bienestar es por su innegable incidencia en la salud física y emocional.

En cuanto a los factores que conforman la salud social, la primera mención es el control del tiempo. El teletrabajo de alguna manera reforzo el empoderamiento de la manera en que destinamos tiempo a determinadas actividades y personas. Es uno de los más grandes empoderamientos que no existían en los trabajos formales y horarios de nueve a seis, por ejemplo. E incluso, muchas compañías se jactaban: aquí hay hora de entrada pero no de salida”, como si esto abonara a la productividad de la firma.

Es muy probable que los sistemas híbridos de trabajo se implanten en la nueva realidad laboral y los horarios flexibles se vuelvan cotidianos con el fin de satisfacer el equilibrio de la vida personal/laboral. Sin embargo, en muchos casos, como empleos operativos en fábricas o call centers, el trabajo es presencial. En ese caso, se debe recurrir al factor de redes fuertes para estimular el mejor desempeño y salud social de los colaboradores.

Fortalecer ls redes entre los trabajadores puede lograrse con actividades tendientes a que todo el personal se conozca e interactúe entre si. De forma simultánea, la comunicación organizacional debe cubrir todo el tipo de información que los empleados requieren para trabajar con certidumbre y lineamientos claros.

La convicción de que los colaboradores cumplen una misión común y reconocida por cada uno de ellos, es un buen punto de partida para lograr la salud social.

 

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SALUD LABORAL / En busca de objetivos y motivaciones

Por Joana Elizabeth Salinas, Directora de Recursos Humanos de Coperva y Psiccopedadoga especializada en salud laboral.

La columna vertebral del bienestar está en el control de los propios objetivos.
Los estudios resaltan tres actividades principales para lograr tal control: establecer metas personales, buscar el flow y desarrollar estrategias de afrontamiento.

Quienes se esfuerzan por lograr algo son más felices que los que no persiguen sueños ni aspiraciones, porque para convertirse en lo que realmente se quiere ser hay que comenzar por esclarecer las propias metas, dándole un propósito y un significado claro a la vida.

Para identificar lo que uno considera valioso en sí mismo se pueden seguir varias estrategias: examinar críticamente la pasión que le despiertan los actuales objetivos, escribir cuál quisiera que fuera su legado después de morir o concretar los objetivos abstractos y generales en acciones determinadas que se puedan realizar en el corto plazo.

Ahora, al igual que el engagement, el flow es un novedoso concepto psicológico que describe la experiencia de disfrute profundo que una persona experimenta al encontrar el equilibro entre los retos que le impone una actividad y sus propias habilidades para desempeñarla.

Este disfrute intrínseco, en el que la persona siente un control total y una pérdida de la conciencia, se concibe como una experiencia pico que dura poco tiempo, a diferencia del engagement, que alude a un estado de naturaleza permanente. En todo caso, la búsqueda continua del flow, mediante el esfuerzo por transformar las experiencias cotidianas en desafíos placenteros, contribuye a forjar un engagement perdurable.

La última actividad mencionada está vinculada a la voluntad y está asociada a la resiliencia, entendida como la capacidad de levantarse ante los eventos adversos, preservar, e incluso mejorar, el propio funcionamiento.

Después de los retos importantes de la vida, algunas personas logran sobrevivir, otras se recuperan y pueden estar tan bien como antes, pero las hay que logran crecer a nivel personal, fortalecerse y llegar a un estado superior de funcionamiento respecto al que se encontraban antes del evento.

Quien desarrolla este tipo de estrategias para afrontar las adversidades incrementa la confianza en sus propias capacidades, así como la compasión frente al sufrimiento de otros y aumenta la satisfacción con la vida.

En el ámbito laboral, una organización promueve el engagement cuando ayuda a sus trabajadores a alinear sus propias metas con las del colectivo, a enfrentarse a retos acordes con sus propias habilidades para provocar el Flow y a anteponerse positivamente a las adversidades.

Frente a esto último, numerosos experimentos encuentran que dedicar unos veinte minutos diarios a escribir los pensamientos y sentimientos asociados a un evento negativo, durante tres o cinco días consecutivos, conduce a un mejor funcionamiento del sistema inmunológico, mejora la salud física y aleja el malestar psicológico. Yo añadiría a esto: escribir un diario de gratitud para no empantanarnos en lo negativo.

 

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SALUD LABORAL/ Silencio por favor

Por Joana Elizabeth Salinas, Directora de Recursos Humanos de Coperva y Psicopedagoga especializada en salud laboral.

Mientras el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA) pidió que se preste una «mayor atención» a problemas como la contaminación acústica en las ciudades, que se está convirtiendo en una amenaza para la salud pública mundial, en los entornos de trabajo es un problema desatendido.
Sin embargo, existe un creciente riesgo de enfermedades zoonóticas desde 2017.
Los sonidos no deseados, prolongados y de alto nivel de tráfico rodado, ferrocarriles o actividades de ocio menoscaban la salud y el bienestar humano. Esto incluye molestias crónicas y trastorno del sueño, lo que resulta en enfermedades cardíacas graves y trastornos metabólicos como diabetes, discapacidad auditiva y lesiona la salud mental.
Los niveles de ruido aceptables se superan en muchas ciudades del mundo, como Argel, Bangkok, Damasco, Islamabad o Nueva York. Tal perturbación acústica también amenaza a los animales, pues altera las comunicaciones y el comportamiento de varias especies, incluidas aves e insectos.
En el ambiente laboral, la exposición al ruido puede ocasionar la pérdida de audición, aumentar el estrés y multiplicar el riesgo de sufrir un accidente.
Por lo general, la pérdida auditiva como consecuencia del trabajo es provocada por una exposición prolongada a ruidos intensos. Su primer síntoma suele ser la incapacidad para escuchar los sonidos de tono alto. A menos que se resuelva el problema que plantea el exceso de ruido, la capacidad auditiva de la persona se deteriorará hasta llegar a tener problemas para detectar los sonidos de tono más bajo. Normalmente, este fenómeno se produce en ambos oídos.
El ruido también puede provocar acúfenos o sensaciones de timbre, zumbido o explosión que se sienten en los oídos. Una exposición excesiva al ruido aumenta el riesgo de sufrirlos. Si el ruido es de impulso (por ejemplo, una detonación), el riesgo puede aumentar de modo considerable. El acúfenos puede ser el primer indicio de que el ruido daña ya el oído.
Por otra parte, algunas sustancias peligrosas son tóxicas para el oído. Los trabajadores que se ven expuestos a algunas de estas sustancias y a ruidos sonoros corren un mayor riesgo de sufrir daños auditivos.
Algunos disolventes orgánicos, como el tolueno, el estireno y el disulfuro de carbono son sustancias tóxicas para el oído y se emplean en diversas industrias como la del plástico, artes gráficas y producción de pinturas y lacas.
Sin embargo, el ruido en el lugar de trabajo representa un factor crucial del estrés laboral. Y éste desencadena infinidad de problemas que afectan la salud auditiva de los trabajadores, pero también la mental.
El ruido, llamado también el “asesino estridente” socava tranquilidad, concentración y productividad. Y a veces no sólo basta eliminar el ruido de altos decibeles, pues incluso el sonido intermitente del aire acondicionado puede afectar el ambiente laboral.
<Necesitamos silencio para trabajar, pensar y decidir.

 

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SALUD LABORAL/ Riesgos de las largas jornadas laborales

Por Joana Elizabeth Salinas, Directora de Recursos Humanos de Coperva y Psicopedagoga especializada en Salud Laboral.

El teletrabajo impuesto por el alejamiento social derivado de la pandemia de Covid-19 no diluyó la perniciosa simbiosis entre horarios laborables y productividad. Coexisten los mitos de “asegurar” la estancia en el trabajo como control.

Sin embargo, más horas frente a la computadora no se ligan a un mayor cumplimento de productividad, pero si inciden en agotamiento y aumento de la burocratización en los centros de trabajo.

Actualmente, los trabajadores mexicanos trabajan más horas que antes. Las horas laboradas por los mexicanos en el cuarto trimestre del 2021 se incrementaron 1% entre las personas que trabajan más de 48 horas a la semana con respecto al mismo periodo de un año antes, revela la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.

También registraron un alza de 0.8% aquellos que laboran entre 35 y 48 horas a la semana.

Vale mencionar que al cierre del 2021, el 27% de la población económicamente activa trabaja más de 48 horas a la semana, mientras que el 52% trabaja entre 35 y 48 horas semanales.

Ahora, datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) confirman que México es el país donde más se trabaja.

Por ejemplo, cada empleado mexicano trabaja en promedio 2 mil 137 horas al año, mientras que en Dinamarca un empleado trabaja mil 380 horas al año en promedio.

Así, habría que pensar en esquemas donde se lograra que cada empleado lograra equilibrar sus horarios laborales con la vida familiar y social. Esto es crucial para aumentar los índices de satisfacción laboral y buen clima laboral, pero también reducir el agotamiento y estrés y por ende, el ausentismo por enfermedades y accidentes laborales.

Sin embargo, los horarios más flexibles de trabajo, como los esquemas híbridos o trabajo por desempeño, redundan en mayores índices de productividad real, innovación e intraemprendimiento.

Hasta ahora, no se conocen en el ámbito laboral paradigmas precisos que permitan horarios menos extenuantes en el país. Sin embargo, valdría emular a las naciones con altos índices de desempeño laboral, como la misma Dinamarca.

 

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SALUD LABORAL/ Cómo crear una cultura de inclusión

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especializada en salud laboral y Directora de Recursos Humanos en Coperva.

Existen dos características que establecen el crecimiento y resiliencia organizacional: agilidad en la toma de decisiones y acciones e inclusión en los equipos de trabajo.

La primera se resuelve con la adopción tecnológica como la digitalización. La inclusión, en cambio, precisa mayores cambios culturales en las organizaciones.

Sin embargo, existen tres acciones que pueden abonar en la reunión de equipos heterogéneos de trabajo: liderazgo con propósito, cambio personal y compromiso.

1. Liderazgo con propósito es un proceso impulsado por el negocio y dirigido por el líder para activar e inspirar el cambio.
Como modelos a seguir y agentes de cambio, los líderes deben hablar auténticamente sobre por qué la diversidad y la inclusión son importantes para ellos, por qué es un imperativo comercial estratégico y cómo se vincula con el propósito de la organización.

2. Cambio personal: Construir mentalidades y comportamientos inclusivos
Para hacer los cambios de comportamiento necesarios para ser totalmente inclusivos, los líderes generalmente deben abordar algunos puntos ciegos personales, así como cambiar su mentalidad.
Existen cinco mentalidades de liderazgo inclusivo que dan forma a los comportamientos: autoconciencia, curiosidad, coraje, vulnerabilidad y empatía. Estas mentalidades son fundamentales para la capacidad de los líderes de crear un entorno en el que todos los empleados se sientan respetados, valorados y capaces de contribuir con su mejor trabajo.

3. Compromiso: Crear un sentido de pertenencia para todos. Cuando las personas prosperan, los negocios pueden hacerlo también.. En un entorno inclusivo, las personas se sienten valoradas, respetadas y apoyadas. Esto les permite sentir un sentido más fuerte de conexión y la emoción positiva de pertenencia.
Las tres acciones descritas son fundamentales para generar culturas inclusivas. Esto es la columna vertebral y va más allá de la necesaria alineación sistémica. Es decir, la incorporación de la inclusión en procesos, políticas, sistemas y operaciones comerciales diarias

Ahora, para que la inclusión sea sostenible, las empresas deben revisar sus políticas y procesos y eliminar cualquier sesgo que pueda frenar a ciertos grupos de empleados o que resulte en diferentes resultados sistemáticos para diferentes grupos.

Los líderes deben hacer este trabajo en todos los puntos de contacto de recursos humanos, incluida la contratación, gestión del rendimiento, evaluación, promoción y recompensa.

Hoy más que nunca, la inclusión genera productividad más alta e innovación en las organizaciones, de ahí el interés en todos los sectores económicos de incorporarla a su día a día y en todos los procesos empresariales. Es momento de modificar la forma en la que siempre hicimos las cosas y optar por una mayor diversidad y compromiso de todas las partes interesadas.

 

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SALUD LABORAL/ Gamificación

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especializada en salud laboral y co creadora de Empareja2

Todos amamos las actividades lúdicas y la diversión. No en vano, los entrenamientos corporativos ya integran infinidad de juegos y divertimentos en sus programas y las universidades apuestan por la gamificación.
Hay tres maneras de hacer que una actividad aburrida o difícil sea más motivadora. Primero, tenemos la acertadamente llamada estrategia de «hacer que sea divertido». La estrategia make-it-fun asocia activamente incentivos inmediatos o miniobjetivos con la realización de la actividad.
Estos incentivos aprovechan nuestra necesidad de gratificación instantánea y, por lo tanto, hacen que una actividad previamente aburrida sea más emocionante, lo que nos permite experimentarla como su propio fin. Por ejemplo, alentar a los estudiantes a escuchar música, comer bocadillos y usar bolígrafos de colores brillantes mientras hacen su tarea. Con esto, los estudiantes trabajaban más tiempo.
Las personas con frecuencia aplican este principio para hacerlo divertido cuando agrupan metas con tentaciones. Asociar completar un entrenamiento con ver televisión o trabajar en una tarea escolar con escuchar música es lo que se conoce como agrupación de tentaciones. Incorporar estas tentaciones aumenta la motivación intrínseca para perseguir tus metas. Sin embargo, es fundamental que las recompensas sean inmediatas.
La segunda estrategia de motivación-ciencia es encontrar un camino divertido. Cuando se establezca una meta y se tenga que pensar en el camino que tomarás para llegar allí, se debe tener en cuenta el disfrute inmediato.
La tercera estrategia es notar la diversión que ya existe. Si se enfocan en los beneficios inmediatos en lugar de retrasados para realizar una actividad, es probable que se sienta más motivado intrínsecamente y, por lo tanto, sea más probable que lo siga haciendo. Simplemente dirigir la atención a la experiencia positiva inmediata al tomar una decisión ayudará a cumplir con los objetivos.
Estas tres herramientas de “disfrute” también presentar ventajas adicionales, como la reducción del estrés laboral y la generación de mayor colaboración en los equipos de trabajo.
Los juegos más empleados en el entorno corporativo son la acumulación de punto y las escalas por niveles relacionadas con el estatus o experiencia de los participantes.
Vale mencionar que la asignación de premios le otorga un carácter meritocrático al proyecto, pues suelen ser concedidos después del cumplimiento de algún objetivo importante o de la culminación de una tarea.
Los regalos esporádicos cumplen una función motivacional importante y suelen ser asignados de forma repentina, o planificada, después de la obtención de logros o el alcance de una meta.
Las clasificaciones, por su parte, permiten reconocer a los miembros destacados de la actividad o proyecto por su esfuerzo, constancia y dedicación.

 

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SALUD LABORAL / La pandemia de la depresión

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especializada en salud laboral y Co creadora de Empareja2

El confinamiento por la pandemia desencadenó síntomas como ansiedad, angustia, estrés y miedo a la pérdida de la salud y del empleo que provocaron un incremento en el número de personas con depresión.

Incluso, existe un llamado generalizado de los especialistas para que sea una prioridad para la salud pública, se garantice un diagnóstico temprano de las afecciones de la salud mental y se otorgue un tratamiento adecuado.

Esta enfermedad tiene un fuerte impacto en las personas en edad laboral y el retraso en el diagnóstico impide que reciban la atención adecuada. Un gran obstáculo para ello es la estigmatización de quien padece depression catalogado erróneamente de un signo de desadaptación

Aunque no se conocen todos los motivos de la depresión, la ciencia demuestra que hay varios aspectos que son muy importantes, como la herencia, aspectos desafortunados de la vida y alteraciones en sustancias químicas del cerebro llamadas neurotransmisores, principalmente serotonina.

Ahora, vale mencionar que durante la pandemia la población se expuso a situaciones extremas que modifican su estado de ánimo y pudieron derivar en depresión. Desde el confinamiento absoluto que hubo en 2020, el miedo a adaptarse a una nueva normalidad, pérdida de un ser querido por la enfermedad, falta de empleo, entrada de nuevas olas de coronavirus, noticias constantes sobre la pandemia y aumento de la violencia en el hogar, generaron sensaciones de incertidumbre, miedo, angustia, tristeza, enojo y dolor.

Las cifras de personas que padecen de depression y ansiedad se elevaron durante la pandemia y en el país sólo una de cada cinco personas que viven con un trastorno mental tienen tratamiento y eso no va a cambiar si no hay más inversión en salud mental.

Vale mencionar que la Organización Mundial de la Salud (OMS) proyecta que para 2030 el principal motivo de discapacidad en el mundo serán los trastornos mentales. Por su parte, el Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía (Inegi) señala que 29.9% de los habitantes mayores de 12 años sufren algún nivel de depresión ocasional, mientras que 12.4% los experimenta de manera frecuente.

Ahora, el cuadro de depresión se caracteriza por un descenso en el estado de ánimo, por la pérdida del interés en actividades que antes se disfrutaban y por que hay menos energía para realizar actividades.

¡Cuáles soluciones se pueden implementar en los centros de trabajo para contrarrestar esta enfermedad? En la siguiente columna menciono algunas exitosas propuestas de diversas empresas.

 

 

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SALUD LABORAL / Retroalimentación, el eslabón perdido

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especialista en salud laboral y cocreadora de Empareja2

“¿Voy bien?, ¿qué me falta por hacer?, ¿cómo puedo mejorar?” en épocas de incertidumbre y grandes cambios se requieren certezas sobre nuestro desempeño laboral. Paradójicamente, la mayoría de los gerentes temen dar retroalimentación.

Aunque se supone que ofrecer una mezcla de elogios y críticas ayuda a los miembros del equipo a hacer más en lo que destacan y mejorar en áreas en las que fallan, en realidad se debe trabajar para construir la confianza de las personas para que logren un objetivo. Esto no es fortuito: pueden porque creen que pueden.

Nosotros podemos crear expectativas sobre lo que sucederá, y a su vez puede influir en lo que realmente sucede de cuatro maneras clave.

Primero, nuestras creencias pueden cambiar nuestras emociones. Las expectativas positivas a menudo generan sentimientos positivos, que tienen una serie de beneficios fisiológicos como aliviar el estrés y reducir la presión arterial.  Nuestras creencias también pueden redirigir nuestra atención, mantenernos enfocados en nuestro objetivo en lugar de ver los pequeños contratiempos e inconvenientes en el camino. También hay evidencia de que las creencias pueden mejorar la motivación e incluso afectar nuestra fisiología.

Segundo, cuando no creemos que podemos cambiar, obstaculizamos nuestro progreso. Así, los consejos útiles pueden percibirse inadvertidamente como críticas que debilitan la propia confianza.

Tercero, el éxito depende de cuánto sea la creencia en nuestra propia capacidad para alcanzarlo.

Ahora, el plan de acción para lograr los objetivos comprende estas acciones:

Pedir consejo. Esto logra que las personas sean capaces de producir ideas útiles sobre cómo abordar mejor los mismos objetivos con los que ellos mismos luchan. Al mismo tiempo, optimiza el rendimiento de quien da consejos.

Colocar a los empleados de bajo rendimiento en roles de tutoría. Al pensar en la mejor manera de tener éxito mejora el propio desempeño. Asimismo, ofrecer orientación y ser responsable ante otra persona fortalece el propio compromiso con la empresa.

Modelar una mentalidad de crecimiento y enseñar a otros a adoptar una. Esto implica reconocer   el efecto del esfuerzo en el potencial de nosotros y las otras personas. Adoptar una mentalidad de crecimiento aumenta la confianza y ayuda a recuperarnos de los contratiempos.

En sí, la retroalimentación de nuestra era implica en un verdadero empoderamiento en las capacidades y potencial de cada uno de los miembros del equipo. Se acabó el liderazgo coercitivo y de excesivo control. Hoy, más que nunca requerimos entregar a  los miembros de nuestros equipos directrices claras, dotarlos de los elementos para alcanzar las metas y establecer diferentes sistemas de autoconfianza y empoderamiento.

En sí, asumir que la retroalimentación es un ejercicio continuo para apoyar el desarrollo de los otros.