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Veolia México recibe Premio por su liderazgo en la gestión de residuos

  • Veolia México fue reconocida con el Premio a la Trayectoria en la Gestión de Residuos 2025 por su proyecto de manejo de residuos en Mina, Nuevo León, durante la Residuos Expo.
  • Además de su impacto ambiental, la planta impulsa programas sociales, educativos y comunitarios, como la entrega de becas escolares y apoyos a comunidades vulnerables.

 En el marco de la tercera edición del Premio a la Trayectoria en la Gestión de Residuos, celebrado durante la Residuos Expo 2025, Veolia México fue reconocida por el trabajo de su Centro de Tratamiento y Disposición Final de Residuos Peligrosos y de Manejo Especial, ubicado en el municipio de Mina, Nuevo León.

El galardón, otorgado por DS Latam miembro nacional para México de la International Solid Waste Association (ISWA), tiene como objetivo visibilizar y reconocer las buenas prácticas de gestión integral implementadas por organizaciones públicas y privadas que, más allá de generar valor económico, contribuyen activamente a una gestión ambiental responsable y al desarrollo de las comunidades.

Durante la ceremonia, Francisco Galván Meraz, Presidente de DS Latam, destacó la importancia de los modelos de colaboración público-privada, señalando que “estos esquemas, promovidos por ISWA y DS, son fundamentales para fortalecer la gestión de residuos en el país”.

Además de Veolia México, se entregaron reconocimientos a municipios y empresas concesionarias que han demostrado excelencia en sus operaciones, así como menciones especiales a proyectos y dos reconocimientos póstumos que rindieron homenaje a figuras clave por su legado en el sector.

Con una superficie operativa de cerca de 1,300 hectáreas y una zona de amortiguamiento de más de 10,000 hectáreas, el proyecto de Veolia en Mina constituye una de las instalaciones más relevantes a nivel nacional para el manejo seguro de residuos industriales complejos. Su capacidad operativa le permite recibir, analizar, tratar, valorizar y disponer anualmente cerca de 250,000 toneladas de residuos peligrosos y de manejo especial, bajo los más altos estándares técnicos y regulatorios.

La planta opera bajo un enfoque integral de sostenibilidad, incorporando procesos de neutralización, solidificación, encapsulado, co-procesamiento y reciclaje, garantizando trazabilidad, seguridad operativa y mitigación de riesgos a largo plazo.

Más allá de su infraestructura y capacidades técnicas, la planta de Mina destaca por su sólida estrategia de responsabilidad social y ambiental.  Entre sus acciones más representativas se encuentran los programas de educación ambiental, actividades de reforestación, la entrega de becas escolares, apoyos a comunidades vulnerables —como la donación de cobijas ecológicas, despensas y juguetes—, así como iniciativas culturales y deportivas con enfoque comunitario.

Gracias a estas iniciativas, el proyecto ha contribuido a evitar la emisión de más de 113,000 toneladas de CO₂ equivalentes, además de generar empleos y fortalecer el tejido social de las comunidades cercanas.

Durante el acto de premiación, Fernando Valadez Quintero, Gerente Regional Norte de Veolia México, expresó: “Este premio nos invita a repensar el valor de los residuos, a ver en ellos una oportunidad de transformación y a actuar con una visión de largo plazo. La sostenibilidad no es una opción, sino una responsabilidad compartida entre todos los actores del sistema.”

Con este reconocimiento, Veolia México reafirma su liderazgo en la gestión responsable de residuos, y consolida su compromiso con la transición hacia una economía circular, baja en carbono y alineada con los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

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PORTAFOLIOS/ Cuatro lecciones de liderazgo

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva y autor de Liderazgo para todos.

A veces los líderes altamente carismáticos y exitosos no logran grandes lecciones de liderazgo como aquellos que fracasan. Estas son las cuatro lecciones que nos lega involuntariamente la ex primera ministra británica Liz Truss.
Liz Truss, quien renunció como primera ministra de Gran Bretaña cuando sólo llevaba 44 días en el cargo, nos permite descubrir importantes lecciones de lo que un líder nunca debe hacer.
Más allá del plan fiscal no financiado de su gobierno, que atribuyen como su principal perdición, presentó varias fallas como líder, concretamente en cuatro áreas claves: autorreflexión, perspectiva equilibrada, auto confianza y humildad.
Un líder debe saber cuál es su propósito, qué es lo que realmente importa y cuáles son sus valores. La auto reflexión es clave para lograr responder a esto, pero también para vaticinar consecuencias de cada una de las decisiones que toma
Parte de la auto reflexión es determinar cómo las acciones y decisiones pueden afectar a los demás. Para ello se debe partir del conocimiento de la misión, operaciones y activos. Resulta sustancial el conocimiento de los equipos de trabajo con los que se cuenta.
Escuchar y comprender el entorno es una tarea imprescindible, así como indagar las motivaciones del personal para adoptar o no el cambio, pues sin éste conocimiento se propiciaría el caos. Por ejemplo, Truss generó un plan para reducir significativamente los impuestos sin comprender cuál sería el impacto o una explicación clara del contexto en el que actuaba.
Lección 1: Un cambio importante implica que se comunique claramente y de que tenga a las personas dispuestas a generarlo. Si no es así, se crea una alta incertidumbre
La perspectiva equilibrada, por otra parte, también se basa en escuchar y comprender. Actuar con las ideas con las que se llega a una nueva posición puede no ser funcional, tal como lo comprobó la primera ex ministra de Gran Bretaña.
Lección 2: Tomar decisiones significa que necesita tener la perspectiva de otros en la organización.
Respecto a la auto confianza es cuando sabes lo que conoces y lo que no. Truss no evaluó esto y siguió adelante con su plan económico a pesar de las advertencias de muchas personas bien informadas. Y una vez que las cosas se fueron mal, Truss también careció de la confianza para admitir que cometió un error y tenía que replantear. La obstinación exacerbada es un foco rojo de la falta de confianza en uno mismo.
Lección 3: Se gana más respeto como líder cuando se admite cuando se comete un error y se está abierto a escuchar que cuando se emprenden acciones desde la perspectiva personal y terca.
En cuanto a la humildad en el liderazgo, es reconocer que cada persona importa y no se trata solo de uno mismo. Una clave reveladora es cuando se dice “nosotros” en lugar del “yo”. En el caso de Trust sus discursos estaban plagados de “yo opino, digo, creo…dimito”.
Lección 4: Cada emprendimiento que se realice nunca debe tratarse de uno mismo, sino de la comunidad, sea ésta un país, partido o empresa. El bien común es lo que debe guiar la estrategia y gestión.
Estas cuatro lecciones, en suma, se basan en lo que algunos llaman el liderazgo en valores. Es en lo que se cimentan el éxito en cambios y adecuaciones al entorno. Es, realmente, lo que permite sobrevivir y generar resiliencia ante una crisis.

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FORJADORES DE MÉXICO/ Líderes amados

Por Antonio Ortíz Vázquez, Presidente de Forjadores de México, A.C

El interés genuino por los sentimientos de los miembros de nuestros equipos de trabajo fortalecen el compromiso e inciden en mayor productividad. También juegan un rol esencial en la resiliencia después de una crisis.
¿Cómo te sientes? Es una pregunta simple que modifica la percepción del trabajo y el propio concepto de importancia y valía. Aunque la más simple de las preguntas, innumerables personas tartamudean para encontrar una respuesta. Sin embargo, la aprecian como uno de los gestos más amables y humanos si procede de su gerente o jefe directo.
De alguna manera, la pandemia mundial de Covid-19 nos acercó a conceptos esenciales la función esencial del líder es hacer una diferencia positiva en la vida de las personas. Y para ello, a veces basta la compasión, sobre todo cuando aparecen escenarios de pérdidas y tragedia, como la pandemia o inminentes guerras.
Durante mucho tiempo se asumió que la compasión no era un elemento sustancial en el trabajo. El tratar de aliviar el dolor de otro no estaba en los libretos del ambiente laboral. Sin embargo, en entornos altamente convulsivos e inciertos, con un duelo pertinaz, se vuelve imprescindible.
La compasión se vuelve especialmente crítica durante una crisis. No basta mostrar control, se requiere sintonizar con los temores y ansiedades personales de empleados y colegas para ayudarlos a lidiar con sus propias reacciones.
Sabemos que una crisis puede desencadenar una variedad de respuestas fisiológicas y psicológicas que incluyen una mayor sensibilidad y angustia. Las crisis como la actual pandemia también pueden crear respuestas traumáticas a gran escala, ya que los miedos colectivos y las amenazas existenciales interrumpen el equilibrio y el aislamiento social debilita los vínculos que normalmente brindan apoyo emocional.
El pánico colectivo puede provocar una respuesta de «huida y afiliación» en la que las personas buscan lugares y contactos familiares mientras los traumas anteriores resurgen. La pérdida de la sensación de seguridad y normalidad puede desencadenar dolor y, con ello, sentimientos de conmoción, negación, ira y depresión.
En tales circunstancias, demostrar un liderazgo altamente visible y afectuoso se vuelve aún más importante. Paradójicamente, esto también es importante cuando los líderes están predispuestos a ocuparse de reuniones urgentes y problemas operativos, desencadenados en parte por la situación y exacerbados por su propia vulnerabilidad.
La gran paradoja en un tiempo de alta tecnología y digitalización de muchas funciones es que el afecto, la compasión y cuidado están más vigentes que nunca. Incluso, tareas esencialmente humanas como el interés y empatía se revaloran.
Encontrar la voz compasiva implica crear espacio para alcanzar una conciencia más aguda de lo que sucede dentro y alrededor de cada uno y ser audaz al exhibir vulnerabilidad y enfrentar lo que se desarrolla. Esto es esencial antes de volverse hacia afuera para aliviar el dolor, apoyar a los demás y permitir que las personas y el negocio se recuperen.
Los líderes amados son como nosotros, sientes como nosotros pero tienen la capacidad de mostrarnos su compasión.

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SALUD LABORAL / Retroalimentación, el eslabón perdido

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especialista en salud laboral y cocreadora de Empareja2

“¿Voy bien?, ¿qué me falta por hacer?, ¿cómo puedo mejorar?” en épocas de incertidumbre y grandes cambios se requieren certezas sobre nuestro desempeño laboral. Paradójicamente, la mayoría de los gerentes temen dar retroalimentación.

Aunque se supone que ofrecer una mezcla de elogios y críticas ayuda a los miembros del equipo a hacer más en lo que destacan y mejorar en áreas en las que fallan, en realidad se debe trabajar para construir la confianza de las personas para que logren un objetivo. Esto no es fortuito: pueden porque creen que pueden.

Nosotros podemos crear expectativas sobre lo que sucederá, y a su vez puede influir en lo que realmente sucede de cuatro maneras clave.

Primero, nuestras creencias pueden cambiar nuestras emociones. Las expectativas positivas a menudo generan sentimientos positivos, que tienen una serie de beneficios fisiológicos como aliviar el estrés y reducir la presión arterial.  Nuestras creencias también pueden redirigir nuestra atención, mantenernos enfocados en nuestro objetivo en lugar de ver los pequeños contratiempos e inconvenientes en el camino. También hay evidencia de que las creencias pueden mejorar la motivación e incluso afectar nuestra fisiología.

Segundo, cuando no creemos que podemos cambiar, obstaculizamos nuestro progreso. Así, los consejos útiles pueden percibirse inadvertidamente como críticas que debilitan la propia confianza.

Tercero, el éxito depende de cuánto sea la creencia en nuestra propia capacidad para alcanzarlo.

Ahora, el plan de acción para lograr los objetivos comprende estas acciones:

Pedir consejo. Esto logra que las personas sean capaces de producir ideas útiles sobre cómo abordar mejor los mismos objetivos con los que ellos mismos luchan. Al mismo tiempo, optimiza el rendimiento de quien da consejos.

Colocar a los empleados de bajo rendimiento en roles de tutoría. Al pensar en la mejor manera de tener éxito mejora el propio desempeño. Asimismo, ofrecer orientación y ser responsable ante otra persona fortalece el propio compromiso con la empresa.

Modelar una mentalidad de crecimiento y enseñar a otros a adoptar una. Esto implica reconocer   el efecto del esfuerzo en el potencial de nosotros y las otras personas. Adoptar una mentalidad de crecimiento aumenta la confianza y ayuda a recuperarnos de los contratiempos.

En sí, la retroalimentación de nuestra era implica en un verdadero empoderamiento en las capacidades y potencial de cada uno de los miembros del equipo. Se acabó el liderazgo coercitivo y de excesivo control. Hoy, más que nunca requerimos entregar a  los miembros de nuestros equipos directrices claras, dotarlos de los elementos para alcanzar las metas y establecer diferentes sistemas de autoconfianza y empoderamiento.

En sí, asumir que la retroalimentación es un ejercicio continuo para apoyar el desarrollo de los otros.

 

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PORTAFOLIOS / El cerebro de Carlos Slim

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva y autor de Liderazgo para tod@s.

Carlos Slim, el hombre más rico de México, posee características como resiliencia, resistencia, alto coeficiente intelectual y ecualización, confianza, ambición, humildad, visión, confiabilidad y presencia. También sería fácil encontrar cien características más.

Sin embargo, ¿cuál es su característica más relevante? Tiene un hábito mental: la curiosidad aplicada.

Las personas que lo tienen se involucran en preguntas implacables para comprender cómo funcionan las cosas. Y luego comienzan a preguntarse cómo se podría hacer que esas cosas funcionen mejor. Abordan todo con una mentalidad inquisitiva que da sentido a los hábitos cambiantes de los consumidores o a las tendencias macroeconómicas globales que dan forma a su industria.

La curiosidad aplicada es tan natural como respirar para este empresario, y no podrían apagarla incluso si quisiera. Así, el simple acto de deambular en una tienda minorista se convierte en un ejercicio mental de fondo sobre los ingresos y costos probables del negocio. De repente, conversa con el gerente y le sugiere sobre cómo los diferentes diseños podrían aumentar los ingresos.

La pregunta clave que comparte con otros empresarios exitosos es: ¿Cómo voy a aprender una nueva área? Por lo tanto, buscan la capacidad de aprender constantemente y rápido.

De acuerdo a diferentes estudios, el cuánto se cuestiona, investiga y procesa un hecho para buscar ideas y patrones, incide de manera directa en el éxito empresarial. La mentalidad cuestionadora tiene que ser prospectiva tanto como retrospectiva. Es decir, conviene revisar lo que ya sucedió para buscar lecciones, desaprender lo que ya se sabe para explorar escenarios hipotéticos para un futuro incierto.

El trabajo más importante que enfrenta día a día Slim es pararse frente a su equipo y decir: «Aquí está el plan simple de cómo vamos a ganar en nuestra industria hoy y ganar en el mundo, ya que probablemente evolucionará en los próximos tres a cinco años».

El factor X en el cerebro de Slim es su capacidad de simplificar lo complejo y volverlo operable. Esa es la curiosidad aplicada. Y es lo que caracteriza a los grandes millonarios del mundo.

Ahora, ¿Se nace con una propensión a la curiosidad o se desarrolla con el tiempo? Según el Presidente de Grupo Carso se puede construir y se comienza con la simple pregunta de «¿por qué?».

La capacidad de cuestionar se deriva no solo de la comprensión del panorama competitivo actual, sino también de tener una idea aguda de cuáles podrían ser las posibilidades más allá de él.

La curiosidad aplicada es lo que ahora todos buscan en un CEO. Es el elemento crucial en el cerebro de Carlos Slim.