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Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC).

Una tarea fundamental de los líderes empresariales es crear una cultura que impulse el desarrollo sostenido en la organización. Para ello conviene centrarse en la innovación, el factor que permite a las empresas sobresalir incluso más allá de otras empresas de alto rendimiento.

Las inversiones en investigación y desarrollo, capacidades digitales, análisis e inteligencia artificial deben priorizarse.

Entre las características más relevantes de las empresas comprometidas con la innovación aparece su compromiso con la sustentabilidad,

Es posible que perseguir los objetivos ESG no parezca una prioridad cuando los presupuestos son ajustados. Sin embargo, las empresas que aumentan los ingresos y los beneficios al tiempo que mejoran la sostenibilidad y las puntuaciones ESG, presentan mayor rendimiento.

Las empresas centradas en la innovación y el crecimiento continuo suelen crecer su núcleo con datos, análisis e IA.

Estas empresas dedican más recursos que sus pares a impulsar la productividad de las ventas y el marketing a través de transformaciones digitales, análisis e IA que tienen casos de uso claros para los clientes y casos comerciales sólidos. Invierten valientemente en personas, procesos y tecnologías innovadoras para crear capacidades funcionales que permiten a una empresa obtener y mantener una ventaja sobre los competidores.

Otra característica común de las empresas centradas en la innovación es su posibilidad de “encogerse” para crecer cuando sea necesario. Asumen que las desinversiones netas pueden impulsar futuros rendimientos superiores.

Las empresas pueden optar por escindir un negocio porque sus fundamentos no complementan el negocio principal o porque la trayectoria de la dinámica del mercado sugiere una desinversión.

Independientemente de la lógica subyacente, la estrategia de encogerse para crecer requiere un enfoque disciplinado sobre cómo se asignan los recursos, tanto en dólares como en personas, y un modelo operativo de apoyo que permita una transición exitosa de la derivación a un futuro de mayor crecimiento.

Las empresas que se involucran en la gestión dinámica de carteras para evaluar regularmente si son los mejores propietarios de un negocio presentan un mejor historial de crecimiento que aquellas que realizan una adquisición para saltar a un segmento de alto crecimiento donde carecen de una ventaja competitiva.

Por otra parte, la propiedad de las iniciativas de crecimiento por parte de los empleados impulsa el rendimiento superior.

Los CEO con mejor desempeño no solo visualizan ambiciosas transformaciones de crecimiento, también movilizan a los empleados desde la alta dirección hasta la primera línea, en la que desarrollan habilidades y capacidades para obtener valor rápidamente.

Estas empresas fomentan mentalidades audaces y crean estrategias adecuadas para determinar desde el principio qué vías de crecimiento tienen el mayor potencial de creación de valor. Movilizan a los empleados e inculcan la propiedad al invertir en el desarrollo de sus habilidades y profundizando su experiencia funcional con un enfoque en los clientes y el ecosistema externo. Cuando las capacidades no se pueden desarrollar internamente, construyen un espacio para ganar talento para llenar esos vacíos.

Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC)

La caída de las tasas de fertilidad impulsa a las principales economías hacia el colapso demográfico en este siglo. Dos tercios de la humanidad viven en países con una tasa de fecundidad inferior a la tasa de reemplazo de 2,1 hijos por familia. Para el año 2100, la población de algunas de las principales economías disminuirá entre 20 y 50 por ciento, según las proyecciones de la ONU.

Las estructuras de edad se invierten a medida que crece el número de personas mayores y se reduce el número de jóvenes. La primera ola de este cambio demográfico aparece ya en las economías avanzadas y en China, donde la proporción de personas en edad de trabajar caerá al 59 por ciento en 2050, desde el 67 por ciento actual. Lo mismo ocurrirá en otros países dentro de una o dos generaciones más.

Así, los consumidores y trabajadores serán mayores en las economías desarrolladas y emergentes. Las personas mayores representarán una cuarta parte del consumo mundial en 2050, el doble que en 1997. Los países en desarrollo aportarán una proporción cada vez mayor de la oferta mundial de mano de obra y del consumo, lo que hará que su productividad y prosperidad sean vitales para el crecimiento mundial.

En los países de la primera ola de las economías avanzadas y China, el crecimiento del PIB per cápita podría desacelerarse 0,4 % anual en promedio entre 2023 y 2050, y ascender a 0,8 % en algunos países, a menos que el crecimiento de la productividad aumente de dos a cuatro veces o que las personas trabajen de una a cinco horas más por semana.

Es posible que los sistemas de jubilación necesiten canalizar hasta el 50 por ciento de los ingresos laborales para financiar un aumento de 1,5 veces en la brecha entre el consumo agregado y los ingresos de las personas mayores.

Si no se toman medidas, los jóvenes heredarán un menor crecimiento económico y asumirán el costo de más jubilados, mientras que el flujo tradicional de riqueza entre generaciones se erosiona. Las prácticas laborales de larga data y el contrato social deben cambiar. Y lo que es más importante, los países tendrán que aumentar las tasas de fertilidad para evitar la despoblación, un cambio social sin precedentes en la historia moderna.

Las familias de todo el mundo tienen cada vez menos hijos. En gran parte del mundo, las tasas de fecundidad descienden por debajo de la tasa de reemplazo necesario para mantener una población estable.

Ahora, a pesar de la creciente longevidad, algunos países ya comienzan a ver una disminución de la población. La tasa de fecundidad baja alarmantemente en los países desarrollados. Es una tendencia que siguen de cerca las economías en vías de desarrollo.

Estamos por testificar un mundo con muy pocos jóvenes. Y en las matriculas universitarias vemos un regreso a las aulas de los mayores.

Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC)

La educación superior en México presenta un reto presupuestas mientras se ensancha la inequidad de género en la matrícula universitaria.

Así, tiene un presupuesto insuficiente. Los recursos para estas instituciones implican aumentos en las aportaciones de algunos estados para obtener gradualmente a un gasto concurrente. Sin embargo, esto puede implicar reclamos y negociaciones con las universidades autónomas estatales.

Tal situación se observa en el recién aprobado presupuesto de egresos para 2025, donde aparecen recortes que se observan respecto al gasto ejercido en 2024 por las Instituciones de Educación Superior (IES).

De manera simultánea, es perceptible la ampliación o estancamiento de la brecha de género. Representa un gran desafío sobre todo en los campos de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM). En ingeniería industrial hay solamente una mujer por cada dos hombres en la matrícula y en desarrollo de software ese número disminuye a una mujer para cada tres hombres.

Las IES pueden construir un proyecto de nación que centralice el papel de la tecnología y de la innovación y se enfoque en el desarrollo de habilidades y cierre las brechas de género.

Entre las oportunidades que tiene el sector, está el nombramiento de quien ocupará la Subsecretaría de Educación Superior, la expansión de la universidad Rosario Castellanos y unificar el sistema de revalidación.

Así, se espera la designación del titular de la Subsecretaría de Educación Superior o el anuncio de redistribución de atribuciones que tiene dicha dependencia en la Secretaría de Educación.

De manera simultánea, expandir las Universidades Rosario Castellanos requerirá no sólo de recursos humanos capacitados, sino de la donación de espacios en los estados que se determinen como prioridad por la nueva Secretaría de Ciencia, Humanidades, Tecnología e Innovación (Secihti).

Asimismo, está pendiente unificar el sistema de revalidación. El gobierno federal debe reconocer y atender la implementación gradual del Marco Nacional de Cualificaciones y el Sistema de Acumulación de Créditos, considerar otros compromisos que se generan con el sector empresarial y el papel potencialmente relevante de la Secihti.

Sobresalen la implementación adecuada de las regulaciones de alimentos en las universidades, el programa espacial mexicano, la fábrica de software público, o el centro de ciberseguridad e inteligencia artificial, entre otros que se han anunciado. Todo lo anterior, puede representar oportunidades de colaboración con el gobierno federal y los estatales.

No debe olvidarse, asimismo, postular México como potencia de tecnología e innovación como se consigna en los 100 compromisos del gobierno.

Para ello, es fundamental que la Educación Superior y las Escuelas Normales se conviertan en herramienta clave para el desarrollo de habilidades docentes que les permitan enseñar en sintonía con las carreras verdes, la inteligencia artificial, y otras que se determinen idóneas para los polos de desarrollo.

Por otra parte, se deben definir las habilidades clave requeridas para el mercado laboral

Es crucial identificar áreas de oportunidad en el capital humano para alinear las capacidades de los futuros profesionistas con las demandas específicas de cada sector. Esto incluye establecer rutas de acción en materia educativa, como ajustes curriculares en la media superior y superior, creación de carreras especializadas, tutorías para fortalecer habilidades básicas y capacitación docente para actualizar estrategias de enseñanza que respondan a las necesidades de la industria y el mercado laboral.

Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas CESCIJUC.

Vivimos un tiempo sin precedentes. Distintos cambios reconfiguran la manera en la que interactuamos y trabajamos. La tecnología, a la par, establece sesgos no imaginados de lo que hacemos y redimensiona lo valioso de los sustituible y automatizado. En medio de profundos cambios, asimismo, emergen disparadores de una revolución en el mundo laboral.

Uno de los factores que altera el concepto tradicional del trabajo es la irrupción de nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial. Se trata de una herramienta que bifurcará a los trabajadores entre triunfadores y perdedores.

En estos últimos están quienes realizan tareas rutinarias y fácilmente remplazables a través de alguna forma de automatización. Sin embargo, quienes empleen la tecnología para catapultar su desempeño y se enfoque en tareas que requieren habilidades eminentemente humanas como el cuidado, la comunicación o negociación, podrán incrementar sus ingresos y diversificar su trabajo.

Inicialmente se asumió que los profesionistas con mayor nivel educativo y creatividad serían los afectados en esta “masificación” tecnológica, pero el comportamiento de mercado siguió la pauta de las revoluciones anteriores: es benéfica para quienes están más preparados.

Sin embargo, esto ensancha la brecha en el mercado laboral. No se trata ya de si se adopta o no la tecnología, sino la velocidad y eficiencia con la que se hace.

Por otra parte, el trabajo remoto marca una nueva realidad. Los trabajos híbridos se imponen en distintos sectores y, nuevamente, las plazas con menores pagas son las que presentan menores oportunidades de disfrutar de esquemas que permitan balancear la vida personal y laboral. Unos trabajan por objetivos, otros permanecen en el pernicioso esquema de horas-hombre.

Esto, mientras a nivel mundial se trata de garantizar el dominio de tecnologías como la Inteligencia Artificial a través de certificaciones y cursos que formalicen conocimientos y destrezas de esta herramienta.

Estas dos últimas tendencias, el trabajo remoto y el auge tecnológico, ahora impulsan las ciudades digitales donde trabajadores de economías desarrolladas se instalan en distintos países durante meses y cambian el valor de rentas, alimentos y otros insumos, lo que podría afectar a los nativos que no tienen el mismo monto de ingresos que ellos.

Al perfilar el futuro del trabajo no se puede desdeñar el papel que jugará la economía gig o de freelancers, sobre todo quienes emplean plataformas digitales como Uber o linkedin, sometidos continuamente a evaluaciones y pruebas, lo que incrementa su vulnerabilidad. En el usuario de estos trabajos “por encargo” no parecen visualizarse grandes beneficios.

Ante estos cambios, los sistemas de gestión y recompensa de varias compañías se enfocan ahora en el dominio de ciertas destrezas que se aseguran con los títulos universitarios y en la contratación de nuevos colaboradores se pone mayor énfasis en las actitudes y dominio de habilidades blandas.

El trabajo por proyectos, pese a los inconvenientes que en la fuerza laboral puedan tenerse, parece ser una de las vertientes más certeras del futuro.

Por  Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas  (CESCIJUC).

Uno de los obstáculos más generalizados de la movilidad social es la geografía. El lugar donde se nace tiene una enorme influencia sobre el futuro educativo que se tendrá.

Incluso dentro de las naciones, tiende a haber una enorme brecha entre los resultados educativos urbanos y rurales. Por ejemplo, según una evaluación estandarizada, los jóvenes de 15 años que estudian en escuelas urbanas en 37 países superaron a los estudiantes rurales en  el equivalente a un año completo de escolaridad.

Muchas de las soluciones destinadas a reducir esta brecha entre lo urbano y lo rural se basan en la tecnología, con un enfoque particular en las herramientas que pueden ayudar a conectar a los estudiantes lejanos con educadores de calidad.

La mayoría de las investigaciones ven los resultados a corto plazo, como los resultados de los exámenes. Sin embargo, se empieza a estudiar cuántos  estudiantes rurales completaron sus estudios y cuánto ganaron al ingresar al mercado laboral.

Debido a la disparidad educativa campo-ciudad, en 2004 el gobierno chino inició un programa para conectar a más de 100 millones de estudiantes rurales con maestros urbanos altamente calificados vía satélite.

Descubrieron que los estudiantes chinos rurales que tenían acceso a clases impartidas por los mejores maestros se beneficiaron de múltiples maneras: completaron más educación que sus compañeros y ganaron significativamente más una vez que comenzaron a trabajar.

Es decir, cuando se trata de aumentar la calidad de la educación en áreas desatendidas, la tecnología puede ser el canal a través del cual se puede lograr.

Durante mucho tiempo, el estudiante rural promedio en China carece de acceso a la misma calidad de educación que sus compañeros urbanos. En el año 2000, solo el 14 por ciento de los maestros de escuelas medias rurales tenían una licenciatura, menos de la mitad del porcentaje entre sus contrapartes urbanas. Las escuelas rurales también tenían clases con mayor número de estudiantes respecto a las escuelas urbanas y a menudo carecían de los materiales didácticos necesarios.

Esto pareció afectar la trayectoria de los estudiantes después de la escuela intermedia. Solo el siete por ciento de los estudiantes de secundaria chinos rurales se matricularon en la escuela secundaria. Entre los estudiantes urbanos, la matrícula en la escuela secundaria fue más de nueve veces mayor.

El estudiante rural promedio vio aproximadamente siete conferencias de 45 minutos por semana y benefició de manera perceptible a los estudiantes rurales, no solo académicamente, sino también sus percepciones en el mercado laboral.

Así, los estudiantes rurales con acceso al programa de aprendizaje asistido por computadora del gobierno completaron 0,85 años de escolaridad adicional en comparación con los que no tuvieron acceso. También ganaron 59 por ciento más que sus pares en el mismo condado que no se vieron afectados por la reforma.

Hoy, cuando hablamos de aprendizaje remoto, pensamos en los estudiantes solos en casa, a veces sin ningún tipo de supervisión, que toman una clase. El ejemplo chino es muy diferente porque los estudiantes estaban en clase y bajo la supervisión directa de los profesores locales.

Con ello tenemos una alternativa seria para suplir las deficiencias educativas rurales en la educación de todos los niveles. Es una manera de salvar uno de los escollos más normalizados y perniciosos de la movilidad social.

Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC).

Una de las asignaturas más demandadas a nivel mundial es la gestión del futuro. Hasta ahora no existen planes de estudio que logren cumplir esa meta. Lo más aproximado es impulsar el pensamiento crítico. Sin embargo, todos los actores sociales deben impulsar acciones para lidiar con un porvenir lleno de volatilidad e incertidumbre.

En medio de grandes disrupciones como el uso generalizado de la automatización, Inteligencia Artificial y otras tecnologías en el trabajo, cambios geopolíticos y económicos mundiales, impactos del cambio climático, edición genómica y otras innovaciones científicas y de bioingeniería, nuevas tendencias en materia de justicia social y la evolución de la demografía laboral y nuevas expectativas de los empleados, vivimos entornos sin precedentes.

Establecer estrategias comerciales en este entorno, se necesita una fuerza laboral comprometida e innovadora que pueda cambiar de rumbo de manera rápida, efectiva y fluida. Entonces se vuelve prioritario desarrollar nuevas capacidades, adoptar otras normas y reconsiderar las mentalidades y comportamientos arraigados.

Lograr la resiliencia y adaptabilidad a nivel individual y organizacional es una tarea ardua por la proclividad natural a seguir patrones y conductas habituales. Existe una arraigada reticencia a la adaptación de nuevas necesidades, expectativas y entornos.

De manera paralela, las personas que reportan altos niveles de adaptabilidad demuestran una mejor salud holística y un mayor compromiso que sus pares.

Se debe entonces trabajar en crear la capacidad de ver el cambio como una oportunidad para avanzar, aprender a regular pensamientos y emociones, tomar lecciones de experiencias anteriores y ejecutar el cambio.

La adaptabilidad requiere capacidad para abordar la incertidumbre con una mentalidad abierta y de aprendizaje y pensar de manera flexible y creativa sobre los problemas a medida que surgen.

Viktor Frankl en su libro El hombre en busca de sentido, aseguró que «cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos enfrentamos al reto de cambiarnos a nosotros mismos». Y esta es la génesis de la adaptación, pero también de la resiliencia.

Entonces, en un mundo donde las interrupciones e imprevisibilidad son continuas, se requieren formas de pensar más matizada.

Para las organizaciones, esto implica crear entornos de trabajo psicológicamente seguros que alienten la innovación y propuestas sin “castigar” errores y, al mismo tiempo, establecer procesos claros y apoyo de supervisores o compañeros de trabajo para incrementar el compromiso.

Vale recordar, finalmente, que cuanto más cambian las cosas en una organización, las personas buscan más signos de estabilidad. Una acción crucial, entonces, es tener la misión organizacional clara para dar sentido a nuestras acciones en medio de la convulsión y los cambios continuos.

Vale remarcar también que, para ser resilientes y adaptables a gran escala, los líderes deben enfatizar el sentido de comunidad y convertir a un grupo de profesionistas aislados de la empresa en un vecindario funcional, flexible y amigable.

Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC)

Existen dos “brújulas” para vaticinar el futuro del trabajo: las condiciones laborales ahora en Estados Unidos y Europa y la injerencia de las nuevas tecnologías para reconfigurar la demanda de trabajo en los distintos sectores económicos.

En medio de la contracción de los mercados laborales y la desaceleración del crecimiento de la productividad, Europa y Estados Unidos se enfrentan a cambios en la demanda de mano de obra, impulsados por la IA y la automatización.

Por supuesto, esto incide en los mercados emergentes.

Hoy la demanda de trabajadores en profesiones relacionadas con STEM (acrónimo de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) , atención médica y otras profesiones de alta calificación aumentarán , mientras que la demanda de ocupaciones como trabajadores de oficina, de producción y representantes de servicio al cliente disminuirá.

Para 2030, en un escenario de adopción de punto medio, hasta el 30 por ciento de las horas trabajadas actuales podrían automatizarse, aceleradas por la IA generativa (gen AI). Los esfuerzos para lograr cero emisiones netas, una fuerza laboral envejecida y el crecimiento del comercio electrónico, así como el gasto en infraestructura y tecnología y el crecimiento económico general, también podrían cambiar la demanda de empleo.

En un quinquenio más, Europa podría necesitar hasta 12 millones de transiciones ocupacionales, el doble del ritmo en la época prepandémica.

En Estados Unidos, las transiciones requeridas podrían llegar a 12 millones, en línea con la norma prepandémica. Ambas regiones navegaron por niveles aún más altos de cambios en el mercado laboral en el punto álgido del período de COVID-19, lo que sugiere que pueden manejar esta escala de futuras transiciones laborales. El ritmo de cambio ocupacional es muy similar entre los países de Europa, aunque la combinación específica refleja sus variaciones económicas.

Las empresas necesitarán una importante actualización de habilidades.

La demanda de habilidades tecnológicas, sociales y emocionales podría aumentar a medida que se estabilice la demanda de habilidades físicas, manuales y cognitivas superiores.

Los líderes empresariales en Europa y Estados Unidos expresaron la necesidad no solo de Tecnología de la Información avanzada y análisis de datos, sino también de pensamiento crítico, creatividad y enseñanza y capacitación, habilidades que son actualmente escasas.

Las empresas planean centrarse en volver a capacitar a los trabajadores, más que en contratar o subcontratar, para satisfacer las necesidades de habilidades.

Los trabajadores con salarios más bajos enfrentan desafíos de redistribución a medida que la demanda se enfocará hacia ocupaciones con salarios más altos tanto en Europa como en Estados Unidos. Es probable que las ocupaciones con salarios más bajos experimenten reducciones en la demanda, y los trabajadores deberán adquirir nuevas habilidades para hacer la transición a un trabajo mejor remunerado.

Si eso no sucede, existe el riesgo de un mercado laboral más polarizado, con más empleos con salarios más altos que los trabajadores y demasiados trabajadores para los empleos existentes con salarios más bajos.

Las decisiones que se tomen hoy podrían reactivar el crecimiento de la productividad y crear mejores resultados sociales. Ahora, la lenta redistribución de los trabajadores dejaría a millones de personas incapaces de participar de manera productiva en el futuro del trabajo.

Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC).

Cambiar la contratación basada en credenciales a una centrada en habilidades podría ser clave para cubrir distintos puestos en medio de la escasez de talento. Aunar habilidad y certidumbre, sin embargo, es una tendencia que crecerá en el ámbito empresarial internacional.

Con el aumento de roles más técnicos en todas las industrias y sectores, aunada a la escasez de personas capacitadas para cubrirlos, la contratación basada en habilidades podría ayudar a las organizaciones a acceder a nuevos grupos de talento.

Sin embargo, la educación formal es un factor de certidumbre que no debe soslayase, por lo que la tendencia de la era digital es habilidad (conocimiento) más certidumbre (certificación).

La contratación basada en habilidades consiste en evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo en función de sus habilidades en lugar de en sus títulos universitarios u otras credenciales más convencionales.

Un ejemplo sencillo es si pensamos en una oferta de trabajo que aún utiliza descripciones de trabajo desactualizadas y limitadas. En cambio, enfatiza las habilidades necesarias para tener éxito en ese rol. Esa es una forma muy básica de implementar la contratación basada en habilidades.

Hay dos cosas que ahora aumentan la contratación basada en habilidades. Una de ellas se refiere a tener acceso a las oportunidades, no importa donde se hayan adquirido. Lo importante es saber hacer el trabajo.

Otra de las razones es que las empresas tienen problemas para encontrar a las personas que necesitan. Si pueden eliminar los requisitos formales del trabajo, pueden despegar eso y decir: «Lo que necesitamos son estas habilidades subyacentes».

Ahora, ¿La contratación basada en habilidades también puede incluir habilidades blandas?

Una de las mayores barreras que vemos para las empresas que pasan a prácticas basadas en habilidades es que no reconocen las barreras que tienen. No saben cómo evaluar en el otro extremo y tienen problemas para pensar en esto y decir: «Necesitamos estas habilidades blandas».

Aquí entra en juego la experiencia. Si  alguien trabajó en un puesto determinado durante cinco años sin ser despedido, probablemente desarrolló las habilidades blandas, ya sea en el servicio al cliente o en otro puesto.

Pero la capacidad para trabajar basado sólo en habilidades, sin considerar la educación formal o títulos universitarios, aún no opera en trabajos no técnicos. Las empresas requieren certidumbre en los conocimientos y habilidades que poseen sus equipos de trabajo. Sin embargo, cada vez se acercan más a perfiles altamente pragmáticos y no meramente académicos. Incluso, en muchos ambientes, se populariza la prueba de la cerveza. Es decir,  ¿Me gustaría tomarme una cerveza con esta persona? Porque, con demasiada frecuencia, la prueba de la cerveza introduce todo tipo de sesgos potenciales: voy a tomar una cerveza con personas que son algo como yo.

El reclutador de nuestros días ahora debe ser capaz de alejarte de esas preguntas generalizadas y pasar a algunas preguntas muy específicas: «Cuéntame un caso en el que hayas demostrado X», pero luego dejar que la persona cuente una historia sobre algunas de sus habilidades blandas.

Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC).

Las posiciones gerenciales ahora deben lidiar con la gestión del día a día y combinarla con una evaluación en tiempo real del desempeño para generar una alta calidad y productividad.

Una tarea impostergable en las organizaciones es implementar las mejores prácticas de feedback.

Tanto los líderes como los empleados necesitan una retroalimentación detallada  y constructiva para desarrollarse en sus respectivos roles. Sin embargo, el feedback puede ser contraproducente si no tiene contexto o lo da alguien que no tiene la confianza y  respeto del destinatario.

Asimismo, el feedback más útil es práctico, específico y amable. Como parte de este enfoque, los gerentes pueden brindar ejemplos de cómo mejorar y ofrecer apoyo, al mismo tiempo que crean un espacio para que el empleado evaluado comparta su opinión sobre esra retroalimentación.

Ahora, ¿qué pasa con la evaluación de 360 grados?

La evaluación de desempeño de 360 grados es uno de los rituales más venerados de sectores tradicionales como la banca de inversión. La práctica de recopilar evaluaciones anónimas de colegas de todos los niveles tiene como objetivo presentar una visión justa y colectiva del desempeño de un individuo.

Sin embargo, en la realidad, la retroalimentación real a menudo se obnubila por la política de la oficina. Por ejemplo, algunas personas pueden utilizar evaluaciones no solicitadas para socavar a sus competidores. Un método más eficaz y menos polémico podría ser la implementación de evaluaciones basadas en equipos, que podrían fomentar la colaboración.

Se puede incrementar la motivación a un mejor desempeño si las compensaciones combinan incentivos financieros con otros de diferente índole, como elegios por parte del liderazgo empresarial.

Ahora, ¿Qué es lo que realmente inspira a los empleados a rendir al máximo? los trabajadores de hoy priorizan la claridad y la simplicidad en sus evaluaciones.

En resumen, los empleados quieren saber de qué les piden cuentas los gerentes. También prefieren sistemas de gestión del rendimiento simplificados que faciliten la comprensión de cómo se miden, así como de cómo se ponderan y evalúan los factores de rendimiento. Y por supuesto, la incidencia que tales evaluaciones presentan en la compensación monetaria y emocional.

Sobre esto vale mencionar que más de un tercio de los encuestados en grandes empresas dijeron que sus gerentes carecen de las habilidades necesarias para tener estas conversaciones de desarrollo.  Existe un gran campo de posibilidades en la manera en la que clarificamos las necesidades y expectativas empresariales a cada uno de los colaboradores. Gran parte del rendimiento está vinculado a esta comunicación que, muchas veces, no se limita al feedback-