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Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación de asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas

La desigualdad económica y la movilidad social establecen un fuerte vínculo entre los resultados económicos para los padres e hijos aunque las medidas tradicionales aún subestiman el papel de la dependencia intergeneracional hasta en un 50-100 por ciento.

La movilidad intergeneracional, como se le llama al movimiento dentro o entre las clases sociales de una generación a la siguiente, no ocurre a los niveles que investigaciones anteriores estimó.

Las mediciones tradicionales de la movilidad social derivadas de décadas de investigación se basaron en gran medida en los promedios de ingresos de padres e hijos medidos en los mismos intervalos de edad. Pero esto da una imagen incompleta de la movilidad económica.

Los recursos de los padres influyen en los resultados económicos de los niños más de lo que predicen las medidas tradicionales. El hallazgo sugiere que la movilidad social puede ser menor de lo indicado por estudios previos.

Esto es: los promedios de ingresos de padres e hijos no logra capturar el bienestar económico que un individuo puede esperar tener a lo largo de su vida.

Debido a que las habilidades de desarrollo temprano son la base para el aprendizaje y las habilidades posteriores, las actividades enriquecedoras en los primeros años de un niño mejoran las perspectivas de vida. Esta visión sobre el tiempo, junto con la de cambiar la dinámica del ciclo de vida, requiere un enfoque que vaya más allá de promediar los ingresos.

Las mediciones más precisas de los recursos esperados de los padres a lo largo de la vida y de la capacidad de los padres para invertir en sus hijos en edades cruciales del desarrollo, ofrecen una imagen más clara de la movilidad social y una mejor comprensión de cómo los gobiernos u otras instituciones pueden estructurar los apoyos familiares para reducir la desigualdad.

Además, otras áreas de la vida de una persona, como el promedio de calificaciones, los logros educativos, la participación en delitos y la probabilidad de un embarazo adolescente, también pueden estar más estrechamente vinculadas a los recursos de sus padres de lo que se creía anteriormente.

Si bien los investigadores encuentran que la movilidad intergeneracional es menor de lo que se había calculado anteriormente, también argumentan que los niños de hoy, especialmente los de familias acomodadas, están mejor que sus padres en términos absolutos, porque obtienen más educación y tienen un mayor acceso al crédito.

En suma: la movilidad social es un fenómeno multifactorial y su medición no puede limitarse a un solo factor como promedio de ingresos de padres e hijos a determinada edad. Al vincular sistemas de vida, momentos de apoyo, oportunidades y otros datos de padres e hijos, podrña observarse que la movilidad social es menor y factores de pobreza y pobreza extrema, condiciones del embarazo y los primeros años, influyen mayormente en las posibilidades de movilidad social.

Esto, por supuesto, implica un gran trabajo en la generación de políticas públicas de apoyo a los más desprotegidos, pero también involucra en gran medida a la sociedad civil organizada para generar culturas de sustentabilidad y apoyo, así como generación de oportunidades que incidan en mayores posibilidades de movilidad social.

Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación para asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.

¿Cuándo es el momento ideal para plantear un cambio corporativo? Los analistas plantean distintas cifras al azar: después de los tres años, cada cuatro, justo en el séptimo aniversario deberán contemplarse cambios radicales y después analizar modificaciones parciales cada trimestre.

Aunque teles parámetros pueden facilitar los cambios en una organización, la verdad es que no se contemplan varios fenómenos inherentes a la firma a transformar. No consideran su misión, entorno, rotación, arraigamiento en el mercado y un largo etcétera. La decisión de reinventarse es única, tal como lo es cada marca y firma.

Así, se determina que el momento ideal de trasformación aparece con la presencia de ciertas señales. Son los relojes del cambio inminente.

El primer signo es el rendimiento. Cuando éste baja, se deben encontrar nuevas formas de generar dividendos. Esto puede obtenerse mediante el cálculo del Retorno de inversión (ROI) o la Tasa Interna de Retorno.

El atractivo es otro indicador del inminente cambio o reinvención. El aumento del atractivo de la industria impulsa a los nuevos participantes y a los operadores tradicionales a buscar valor emergente. El número de empresas activas en un sector dado es el indicio de renovación.

Por otra parte, las innovaciones emergentes y las nuevas tecnologías permiten a las empresas capturar nuevas fuentes de valor. El indicador de esta métrica es la proporción ajustada al crecimiento de las inversiones sectoriales de capital de riesgo (VC), ya que las empresas de VC suelen tratar de estar a la vanguardia en la reinvención empresarial. Se debe analizar a nivel industria y no sectorial.

Irrupciones y shocks globales, por otra parte, presionan rápidamente a las empresas para que se adapten a las nuevas condiciones. Las recesiones sectoriales, cualquier período en el que el crecimiento total de los ingresos reales del sector sea negativo indica que se debe reconfigurar la empresa.

Regulación y normatividad. Los cambios en la regulación impulsan a las empresas a adaptarse a las cambiantes fuentes de valor de su sector.

Nuevos modelos de negocio dentro de una industria. Son indicativos de la remodelación inminente. Quienes tienen los modelos de negocio más exitosos ganan cuota de mercado, mientras los obsoletos erosionan su cuota de mercado.

Ahora, el cambio debe ser parte de la visión de las políticas y prácticas de las organizaciones. Se requiere conocer muy bien a los clientes reales y potenciales para plantear continuas innovaciones, descenso de costes, nuevas extensiones de líneas de productos, servicios adicionales y otros.

La observación de otras industrias y sectores conduce también a programar cambios graduales o radicales “sobre la marcha” y con un sentido de vigencia permanente.

Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación para asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.

Los inversores exitosos a largo plazo tienen una visión integral de los riesgos a nivel micro y macro que amenazan el crecimiento y la viabilidad de una empresa. Existe evidencia abrumadora de que la desigualdad económica, en particular la brecha de riqueza y oportunidades representan un riesgo empresarial considerable.

Ante esto, se imponen acciones de mayor inclusión en las empresas. Estas son algunas acciones que limitan sesgos y discriminación corporativa, susceptibles de implementarse en empresas lucrativas y en el Tercer Sector.

Fortalecimiento de la gobernanza: La diversidad de perspectivas es un elemento clave de una gobernanza y una supervisión sólidas. Incluso, existen estudios que avalan la equidad de género en la C Suite y documentan que las empresas con más mujeres en sus consejos de administración tienen menos probabilidades de ser objeto de costosas controversias de gobernanza pública como sobornos, fraudes o batallas entre accionistas.

Atracción de talento: Las culturas diversas e inclusivas pueden ayudar a las empresas a atraer y retener a los mejores talentos. La Encuesta de Millennials 2018 de la consultoría global de negocios Deloitte, reveló que los Milenials tienen mayores tasas de lealtad a los empleadores de las empresas con mayores prácticas de inclusión y equidad.

Generar confianza: Los clientes y otras partes interesadas toman nota cuando una empresa se compromete públicamente con la diversidad, pero no cumple con sus operaciones diarias. Sin embargo, los inversores también están cada vez más en sintonía con esto.

Creación de modelos de negocio resilientes: Al igual que las empresas toman medidas para prepararse para la transición a una economía baja en carbono, deben incorporar la diversidad en su planificación estratégica, ya que tiene el potencial de afectar el rendimiento financiero a largo plazo.

Mejorar la innovación y la resolución de problemas: La homogeneidad y el pensamiento grupal socavan la creatividad y el pensamiento crítico. Aportar perspectivas variadas a la mesa mejora la capacidad de un grupo para tomar decisiones difíciles. Scott E. Page, de la Universidad de Michigan, descubrió que la diversidad de orígenes y perspectivas ayuda a los equipos a identificar mejores soluciones a problemas complejos.

Ahora, incorporar el cambio dentro de las estrategias empresariales, sus operaciones y culturas corporativas va más allá de una inicial autorreflexión y manifiestos. Implica incorporar políticas y prácticas consuetudinarias en todos los departamentos y a lo largo de la cadena de producción y la logística. Es abrazar nuevas formas de pensar, trabajar, pensar y vivir.

No se trata de cambiar solo la parte de atracción y retención de talento, es incorporar en la organización un estilo de liderazgo que adopte la diversidad como una manera de enriquecimiento y retroalimentación permanente.

Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación de asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas

A medida que se extiende el uso de la tecnología, aumentan sus riegos e implicaciones en los Derechos Humanos. Se trata de amplias posibilidades de productividad, desarrollo y creatividad, pero también deben analizarse las posibles consecuencias que determinadas soluciones pueden conllevar al impactar la manera en la que interactuamos, compartimos y trabajamos.

Sin la implementación adecuada, la Inteligencia Artificial (IA) podría tener efectos profundamente negativos, como disminuir la privacidad de los trabajadores y facilitar la discriminación salarial y laboral.

Por ejemplo, los empleadores ya utilizan sistemas de vigilancia impulsados por IA para rastrear a sus trabajadores de numerosas maneras. Se argumenta que esto aumenta la eficiencia, productividad e incluso la seguridad al evitar comportamientos riesgosos.

Sin embargo, el malestar por el uso de la vigilancia de la IA aumenta. Consideran pernicioso que las empresas usen IA para grabar lo que los trabajadores hacen en sus computadoras y rastrear sus movimientos mientras trabajan.

En 2022 la Casa Blanca dictaminó: «La vigilancia y el seguimiento continuos no deben utilizarse en la educación, trabajo, vivienda ni en otros contextos en los que el uso de las tecnologías de vigilancia pueda limitar los derechos, oportunidades o acceso». Algunos estados incluso promulgaron restricciones a dicho monitoreo de empleados o requieren que se notifique a los trabajadores.

Mientras esto ocurre, hasta el 83 por ciento de los empleadores y casi todas las empresas de Fortune 500 utilizan la automatización para seleccionar o clasificar a los posibles candidatos, por lo que las herramientas de IA podrían discriminar «involuntariamente» a los candidatos.

Podrían «afectar apreciablemente las perspectivas profesionales futuras, los medios de vida . . . y los derechos de los trabajadores».

Por ejemplo, no hay un salario fijo por hora para la mayoría de los trabajos temporales. En cambio, a los trabajadores se les ofrecen trabajos que pueden aceptar o rechazar y las tarifas varían según las condiciones externas. Las compañías de viajes compartidos recopilan información sobre los conductores que les permite predecir qué trabajador podría aceptar una tarifa más baja, o incluso «predecir la cantidad de tiempo que un conductor específico está dispuesto a esperar una tarifa», lo que les dificulta cumplir una meta de ganancias diarias.

Es importante visualizar las maneras en las que la IA puede afectar los derechos de los trabajadores o crear sesgos aparentemente imperceptibles que ahonden en la discriminación e inequidad de oportunidades. Por supuesto, hay un enorme trayecto legal para esto.

Por Felipe Vega, director general y fundador de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación para ONGs y otras figuras no lucrativas

Cuando un jarrón se hace añicos, se tira o se pegan minuciosamente las piezas. Cuando posee distintas fisuras la decisión no es tan tajante ni simple: se analiza si se rompe de una buena vez o se mantiene como está, con un riego latente y la inquietud que la inacción sobre esto conlleva.

Lo mismo ocurre con la falta de compromiso en las organizaciones: son líneas finas que amenazan con desplomar todo. Es un desafío importante, con un costo de más de ocho billones de dólares en todo el mundo.

De manera simultánea, la Generación Z destaca por su renuncia silenciosa y se impone como pionera para establecer límites laborales. Es una fuerte tendencia que trata de paliar la actual falta de compromiso en el trabajo.

Actualmente, la caída en los niveles de compromiso de los empleados en todo el mundo es el «mayor desafío» al que se enfrentan las empresas y los empleados que no están comprometidos. Incluso, cuestan a sus empresas el equivalente al 18% de su salario anual.

Las cifras son muy reveladoras: Aproximadamente tres de cada 10 empleados están activamente comprometidos. Los otros son neutrales y se irían a otro trabajo que pague más. Y luego hay alrededor del 17% que está desvinculado.

¿Cuáles son los empleados que muestran un menor arraigo y compromiso en el trabajo?

Entre los millennials y la generación Z se encuentra la mayor caída en el compromiso con descensos del 39% y 40%, respectivamente. Al mismo tiempo, el porcentaje de millennials activamente desconectados aumentó del 12% al 17%, mientras que para los Z se incrementó del 13% al 14% sólo en el último año.

Pero la falta de compromiso no es el problema en si. Sólo evidencia la falta de confianza ante los despidos inesperados, el cese inmediato de trabajo, carencia de inversiones en desarrollo y nulas oportunidades. Todo esto conlleva a conductas individualistas en las que sólo priva el beneficio. Se desdeña aportar a una causa “ajena”, que obedece a metas trazadas por otros.

Aparece entonces el desarraigo, falta de compromiso y desvinculación corporativa.

Las generaciones mayores ven esto como signos de inestabilidad y poca confianza en los jóvenes, pero al unísono, los miembros de la Generación Z observan su tiempo libre y su decisión como maneras de desarrollar habilidades y comprender lo que quieren.

Ahora, muchos empleadores olvidan aquello que preocupan a la Generación Z, como la sostenibilidad, diversidad y apoyo a la salud mental. Les parecen temas intrascendentes que segregan de la agenda pública.

Sin embargo, existe una correlación entre el compromiso y el aumento de factores que se consideran esenciales en cada colaborador.

Es decir, en la medida que los factores importantes para un grupo etario se consideren esenciales en la cultura corporativa, existirán mayores tasas de compenetración. A la inversa, desestimarlas en abonar a la gran renuncia silenciosa.

El punto de partida es simple: interactuar con los empleados y hacerlos sentirse valorados. Es la primera acción para preservar al jarrón.

 

 

 

 

 

 

 

 

Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI LATAM, empresa de capacitación de asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.

La transición energética mundial vive una nueva etapa. Entra en una fase marcada por el aumento de los costos, complejidad y aumento de los desafíos tecnológicos. A la par, deberá asegurar asequibilidad, resiliencia del sistema energético y seguridad en un entorno macroeconómico cada vez más incierto.

¿Cómo lograr los objetivos de cero emisiones netas?

Abandonar los combustibles fósiles requerirá centrarse más allá de una única solución o tecnología. Se deben abordar consideraciones que abarquen el despliegue de capital, mejora de los casos de negocio, garantía de rendimientos económicos, ajuste de la regulación y establecimiento de un apoyo político y público.

Debe considerarse que la disminución de las emisiones se debe principalmente a factores económicos, en particular a la creciente rentabilidad de la tecnología con bajas emisiones de carbono en sectores como la energía y el transporte por carretera.

El factor económico resultará crucial en la adopción de energías sustentables en distintos sectores. Si en un primer momento se preveía como una inversión a largo plazo, algo que reportaría ganancias ulteriores, hoy se establece como un factor primordial en el ahorro inmediato.

Más aún: la sustentabilidad se detecta como un factor clave en la consolidación de la reputación corporativa que ofrece diferentes dividendos a la empresa como mejor talento, sentido de pertenencia corporativa e incluso mayores márgenes de innovación y resiliencia.

Por otra parte, Latinoamérica tiene un campo fértil en sustentabilidad. Al seguir el ejemplo de sus pares en Asia, Europa y América del Norte, las instituciones financieras latinoamericanas comienzan a presentar programas de sostenibilidad. También a establecer o fortalecer compromisos ambientales.

Muchos de estos compromisos se centran en la reducción de emisiones, incluidas las generadas por la propia institución y las resultantes de sus actividades crediticias o carteras de inversión.

Alrededor de 50 por ciento de los activos bancarios de América Latina pertenecen a instituciones que se unieron a la Net-Zero Banking Alliance. Estas instituciones declararon un compromiso de cero emisiones netas para 2050 y establecieron objetivos de descarbonización considerables para 2030.

Entretanto, el número de productos y transacciones sustentables aumenta constantemente. De acuerdo con la Iniciativa de Bonos Climáticos, la emisión de bonos verdes se duplicó con creces en menos de dos años. Pasó de 13,600 millones de dólares en septiembre de 2019 a 30,200 millones en junio de 2021.

La sostenibilidad se posiciona en un tema a nivel de CEO para las instituciones financieras en América Latina. La experiencia internacional muestra que la integración de la sostenibilidad en los procesos comerciales y funcionales se asocia con la obtención de las mayores recompensas en términos de crecimiento comercial, mitigación del riesgo climático y posicionamiento estratégico.

Por Felipe Vega, fundador y director de CECANI LATAM, empresa de capacitación para asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.

Creemos en el efecto mariposa, en la capacidad de que una pequeña acción como el aleteo de un insecto puede desencadenar grandes cambios en otro hemisferio por su efecto multiplicador. Esa convicción es la que alienta la filantropía a nivel mundial.

Ahora asumimos como cierta otra premisa: para quienes viven en la pobreza, la terapia puede tener beneficios más allá de la salud mental. La terapia cognitivo-conductual también puede mejorar la salud física y los resultados económicos.

Todo inició al probar el impacto de la psicoterapia en las comunidades pobres de Ghana en el Laboratorio de Investigación de la Pobreza Global de Kellogg.

Aunque gran parte de la política de desarrollo se centra en la capacitación en habilidades y el acceso al mercado, la salud mental no se aborda en muchos contextos de países en desarrollo.

Sin embargo, se generó un estudio para implementar la terapia cognitivo-conductual (TCC) en hogares de bajos ingresos en Ghana. Se trata de un enfoque psicoterapéutico establecido para la depresión, ansiedad y otras afecciones que implica ayudar a las personas a reconocer y abordar las «distorsiones cognitivas» que influyen en la forma en que interpretan y reaccionan a los eventos, junto con la toma de acciones estratégicas para resolver problemas.

En general son creencias negativas sobre el talento, valía o perspectivas futuras de uno que inciden en mala salud mental y física. Y, por ende, afectar negativamente a los resultados económicos.

La TCC mejoró la salud mental y física autoinformada, así como los resultados económicos y las habilidades cognitivas. La TCC está diseñada para la depresión, pero también puede ser beneficiosa para aquellos que luchan con el estrés de vivir en la pobreza, lo que para algunos conducirá a la depresión.

El programa incluía módulos sobre la promoción del pensamiento saludable, la resolución de problemas en el hogar y el trabajo, el manejo de relaciones y el establecimiento de metas. Por ejemplo, los participantes aprendieron a no obsesionarse con temas específicos o asumir como catastróficos algunos acontecimientos.

Quienes recibieron TCC informaron haber perdido menos días de trabajo debido a problemas de salud que el grupo de control. Además de 10 por ciento menos de probabilidades de tener cualquier angustia psicológica y 24 por ciento menos de probabilidades de tener angustia psicológica grave, 11 por ciento menos de días al mes con mala salud mental y 20 por ciento menos de días con mala salud física.

También mejoró el rendimiento cognitivo de las personas.

El acceso a la terapia de salud mental no siempre está en el centro de los esfuerzos contra la pobreza. Pero los resultados de este estudio son un llamado a un cambio importante en la actitud.

Presuponemos entonces que un significativo aporte en la salud mental incide en una mejor salud corporal y logra impactar el desarrollo cognitivo involucrado en la generación de oportunidades y riqueza.

Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latinoamérica, empresa líder de capacitación para figuras no lucrativas.

Aunque el voluntariado incide en la salud integral de los adultos mayores, existen seis barreras para impedir su trabajo pro bono en asociaciones civiles, fundaciones y Organizaciones No Gubernamentales.

1. Creencias obsoletas sobre la edad. Uno de los desafíos son las actitudes edadistas que asumen que la vejez está vinculada a una peor capacidad para funcionar de manera efectiva.

A pesar de que las personas mayores están más sanas y educadas que nunca, estas creencias obsoletas a menudo pueden conducir a sesgos injustos contra los adultos mayores que buscan oportunidades para participar.

Aunque en economías desarrolladas solo el 35 por ciento de los trabajadores de 50 años o más despedidos vuelven a ser empleados dentro de los tres meses siguientes, las estadísticas ascienden en economías en desarrollo. Lo único coincidente es que los grupos más afectados por falta de oportunidades laborales corresponde a la generación X, Baby Boomers y Generación Silenciosa.

2. Esfuerzos aislados en todos los sectores. Las partes interesadas que implementan intervenciones para la participación social de los adultos mayores a menudo no consideran las necesidades de otros sectores involucrados. Tal disociación limita la efectividad para brindar oportunidades al grupo de 50 y más años.
3. Acceso desigual a las oportunidades. Las desigualdades disminuyen el acceso a oportunidades de participación social de calidad en la vejez. Esto a menudo significa que los adultos mayores que podrían beneficiarse más de oportunidades de participación social de alta calidad se pierden, Se requieren enfoques de equidad, diversidad e inclusión para aumentar la participación social de distintos grupos etarios.
4. Deficiencias en el apoyo estructural. Aunque algunos países cuentan con políticas formales que promueven la participación social de los adultos mayores, solo el 63 por ciento de los Estados miembros de la ONU cuentan con legislación nacional y estrategias de aplicación contra la discriminación basada en la edad.
5. Lagunas en los datos. Tres cuartas partes de los países del mundo tienen datos limitados o ningún dato comparable sobre el envejecimiento saludable o sobre los grupos de mayor edad, según la OMS. Desde el punto de vista de la participación social, esto tiene implicaciones para subestimar las contribuciones de los adultos mayores. Tampoco se contabilizan las demandas de participación.
6. Inexistente investigación. Muchas intervenciones que abordan la participación social de los adultos mayores no están respaldadas por bases sólidas. Si se contara con ellas las partes interesadas podrían seleccionar o diseñar intervenciones más eficaces.

Abordara las seis barreras de participación de los adultos mayores en el Tercer Sector representaría una ayuda sustancial para distintos objetos sociales en favor de las comunidades, pero también paliaría los efectos adversos de la jubilación.

Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación para asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.

Hay modas peligrosas. Las organizaciones no lucrativas lo saben. Su nombre puede abrirles más donativos y posibilidades o acabar con sus sueños y objeto social. Esto ocurre con el nombre.

Aunque muchas organizaciones sin fines de lucro optan por cambiar el nombre de su marca, muchas de ellas pasan de identidades más descriptivas a nominaciones más amplias e inspiradoras. Hasta aquí todo parece perfecto. Sin embargo, es un movimiento aparentemente inocuo que conlleva un gran riesgo. Pueden perder donantes y credibilidad.

Ahora se desarrolla una tendencia en el mundo de las organizaciones sin fines de lucro, el cambio de marca. Así, muchas asociaciones y fundaciones pasan de marcas descriptivas a nominaciones más amplias y generales. Esto es bien intencionado, pero a veces es una mala jugada.

En general se observa que el antiguo nombre de la marca se considera demasiado estrecho y asumen que el nuevo nombre propicia más oportunidades de crecimiento. También suelen catalogarlo como más” inspirador”.

Aquí aparece una paradoja: algunos nombres de asociaciones civiles tienen una fuerte reputación. Pero simultáneamente ya no representan el trabajo que realizan ahora.

Aunque una marca descriptiva puede parecer estrecha y plana, e incluso muchas de las mejores marcas del mundo carecen de cualquier elemento descriptivo, como Nike o Apple, también carecen de significado. Como resultado, las organizaciones que eligen nombres generales e inspiradores tienen que” crear” este significado, y eso requiere una enorme inversión.

Las Organizaciones No Gubernamentales deben considerar pasar a una marca más descriptiva o agregar un eslogan que permita identificar qué hacemos exactamente.

Los eufemismos y nombres con gran alcance y abstracción presentan otro problema con los donantes. La marca descriptiva establece claridad. A la par, la transición de los donantes a la nueva marca representará un desafío.

Es tal la ambigüedad que presupone un nombre inspirador que algunas organizaciones se retirarán gradualmente y volverán a sus antiguas marcas. La mayoría de ellas todavía se refieren a sus antiguas marcas, por razones obvias.

Para las organizaciones sin fines de lucro que consideran una marca menos descriptiva, tenga cuidado. Cambiar a una nueva marca es emocionante, pero en última instancia solo tendrá éxito con una inversión significativa, y esa inversión rara vez está disponible en el Tercer Sector.

Así, conviene revaluar, ¿cómo se llama tu AC?

Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latinoamérica, empresa de capacitación de asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.

El bien paga. Y enfocar las inversiones en las personas genera rendimientos en las empresas lucrativas de distintas maneras.

La inversión social se emplea para fortalecer las habilidades y capacidades de las personas y ayudarlas a participar plenamente en el empleo y la vida social. Las áreas clave incluyen protección social, educación, salud, vivienda y servicios comunitarios, actividades recreativas, de cultura o religión y protección del medio ambiente.

Este tipo de inversión es reembolsable, a menudo con intereses. Las organizaciones benéficas y las empresas sociales pueden generar un excedente a través de actividades comerciales, contratos para la prestación de servicios públicos, subvenciones y donaciones, o una combinación de algunos o todos ellos. Este excedente se utiliza luego para reembolsar a los inversores.

La inversión social no son donaciones, no se busca llevar a cabo iniciativas de caridad, sino formar alianzas con el objetivo de elaborar soluciones a problemas sociales que de algún modo están vinculados con el quehacer de la organización.

Las compañías pueden ayudar a la comunidad de distintas maneras, ya sea con la creación de empleos, apoyo a políticas públicas o al financiar proyectos y organizaciones civiles. En este último surge el concepto de inversión social.

Anteriormente las contribuciones de este tipo se hacían desde un enfoque filantrópico. Las empresas, por medio de una ayuda financiera, buscaban generar un impacto social positivo sin que este tuviera alguna relación con su negocio.

Sin embargo este enfoque no era rentable ni sostenible para las empresas, por lo que en la última década se replantearon este tipo de aportaciones desde un punto de vista sistémico o basado en el desarrollo sostenible integral, en respuesta a los desafíos globales.

Como consecuencia se redefinió el sentido de éxito empresarial, el cual ya no se mide únicamente por el resultado económico sino también por su impacto social y ambiental.

Ahora existen dos tipos principales de inversión social:

Préstamos (deuda): Se refiere a obtener cierta cantidad monetaria con la condición de ser reembolsada durante un periodo de tiempo determinado. En la mayoría de los casos este tipo de inversiones son pagadas con intereses, una tarifa que se paga al inversor por el uso de su dinero.

Acciones (capital social): En este caso, las organizaciones venden parte de sus acciones a un inversor, quien recibe una parte de las ganancias de la organización y puede opinar sobre su gestión.

También existen otros tipos de inversión social más específicos como la inversión de financiación colectiva, fondos de propiedad social o cuasicapital.

Los recursos obtenidos por las organizaciones por medio de este tipo de inversión, pueden provenir de dos grupos: a través de una organización como empresas especializadas en inversión social, bancos sociales o fideicomisos o de un individuo, por ejemplo con el uso de plataformas de crowdfunding que son mecanismo colaborativo de financiación de proyectos desarrollado sobre la base de las nuevas tecnologías.