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SALUD LABORAL/ Quimeras de la jubilación

Por Joana Elizabeth Salinas, Socia directora de Coperva y Psicopedagoga especializada en salud laboral.
El envejecimiento poblacional supone un gran reto en las políticas públicas por el coste de pensiones. Sin embargo, a nivel personal implica modificaciones trascendentales de vida. De no contar con una planificación para la hora del retiro laboral se pueden vivir periodos de alto estrés, inactividad y decepción.
¿Qué tan preparados estamos para la jubilación? Esa pregunta adquirió una mayor importancia en los últimos dos años de la pandemia de Covid y la recesión que desencadenó
La creciente conciencia de los shocks del mundo real, incluidas las recesiones del mercado, las sorpresas de salud y los cambios en el mercado laboral, pone en duda si los sistemas mundiales de jubilación podrán sostener a los jubilados actuales y futuros. Los efectos cicatriciales a largo plazo de estos choques nos obligarán a ahorrar más, trabajar más tiempo y probablemente esperar menos.
Actualmente, los trabajadores mayores que están desempleados tienen mucho en su contra. Por un lado, corren el riesgo de discriminación por edad cuando buscan nuevos empleos.
Además, las preocupaciones de salud por Covid pueden ser particularmente destacadas para los trabajadores mayores, porque el riesgo de complicaciones y muerte aumenta con la edad.
Ahora, las transiciones a la jubilación total o parcial aumentan durante las contracciones económicas. Los trabajadores jubilados también tienen menos probabilidades de regresar al mercado laboral en recesiones, lo que magnifica el impacto en la participación en la fuerza laboral de los trabajadores mayores y los flujos hacia la jubilación son generalmente más sensibles cíclicamente que los retornos al mercado laboral, lo que sugiere que muchas jubilaciones excesivas son permanentes.
En general existen dos picos de jubilación: el primero, a los 62 años, refleja principalmente la jubilación parcial, y el segundo a los 65 años está dominado por la jubilación completa.
La participación en la fuerza laboral de los trabajadores mayores cayó por un precipicio durante la pandemia y realmente no se recupera. Toda la recuperación del empleo es para los trabajadores más jóvenes.
Las jubilaciones aumentan en las recesiones, y esto fue cierto para el colapso de las puntocom, la Gran Recesión y la pandemia de Covid. Las jubilaciones, o las personas que regresan al trabajo a tiempo completo después de la jubilación parcial, también son cíclicas, pero menos que las jubilaciones.
La jubilación parcial es muy transitoria, pero la jubilación es muy pegajosa. Alrededor de] el 70% de los trabajadores mayores que entran en tal hechizo nunca se ve que vuelvan a trabajar,

Sin duda, las incertidumbres abundan en el camino de preparación para la jubilación.

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SALUD LABORAL/ Bienestar como habilidad

Por Joana Elizabeth Salinas, Socia Directora de Coperva y Psicopedagoga especializada en salud laboral

El bienestar es una habilidad que se puede cultivar, al igual que la comunicación, el liderazgo o la resolución de problemas.
Con la tecnología en nuestras vidas las 24 horas del día, los 7 días de la semana, trabajar constantemente es una constante. Si no se tienen las prioridades claras en términos de proteger la salud física y mental, y no existe un sentido claro de propósito, es muy fácil dejar que el trabajo y las prioridades de otras personas se apoderen de nuestra existencia.
Entonces cada uno debe pensar en su propio sistema de bienestar e incluso probar lo que funciona para cada una de ellas.
Las generaciones más jóvenes son más propensas a compartir cosas sobre sus vidas personales con sus compañeros y colegas. Eso se manifiesta en las redes sociales, por supuesto, pero también en su conducta en el lugar de trabajo.
Y así, parte de ser un líder en el mundo moderno, es estar abierto a compartir más cosas sobre la vida personal, preocupaciones e historias más allá del contexto laboral. Los líderes verdaderamente auténticos y empáticos en la era moderna saben que cuando muestran algo de sí mismos, invita a otros a hacer lo mismo.
Debemos impulsar conversaciones sobre salud mental con la frecuencia y la facilidad con la que se discute la salud física. Los líderes pueden ayudar a abrir estas conversaciones al preguntar: «¿Cómo estás hoy? ¿Cómo fue la semana pasada? ¿Qué mejoraría la próxima semana?» Estos son pequeños pasos, pero pueden ayudar a iniciar el diálogo sobre preocupaciones subyacentes.
Entre mayor sea la certidumbre en el entorno laboral, más productividad se generará, a la par de aumentar innovaciones y mejora continua.
Si algo aprendimos durante el confinamiento del Covid-19 fue a valorar lo que en verdad nos interesa, apreciar la interacción y compañía de otros y asociar la agilidad de gestión a los organigramas horizontales y la inexistencia de silos en la cadena de producción.
Así, el liderazgo compasivo, que no es sino altamente empático, se impone para generar la resiliencia en las organizaciones.
Llegamos sí a una era en la que el bienestar deja de ser un anhelo impredecible y se convierte en una meta con actuaciones, políticas y resultados altamente estructurados y eficientes.

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PORTAFOLIOS/ Retribución en la economía intangible

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva

¿Qué tienen en común Harry Potter y Wikipedia? Ambos muestran la evolución de la economía intangible que prioriza conocimiento, relaciones, diseño y reputación sobre los activos físicos.
En los viejos tiempos, las economías y empresas invertían en edificios, equipos de planta, vehículos. Cosas sobre las que se construyen las empresas tradicionales. Pero gradualmente, casi sin ser visto en los últimos 30 años en la mayoría de las economías desarrolladas, las empresas que invierten en muchos más activos intangibles o basados en el conocimiento y las relaciones.
Es decir, investigación y desarrollo, software, diseño, reputación, gestión de la cadena de suministro…la sinergia o combinación de activos intangibles es muy valiosa. Un ejemplo obvio es Apple. Otro menos común es Harry Potter y la unión del guion, software de las películas, diseño teatral y un largo etcétera.
Los límites de propiedad entre ideas son mucho más difusos que los establecidos entre activos tangibles. Una de las dificultades en torno a las patentes y la propiedad intelectual, es lo que los economistas llaman “búsqueda de rentas”. En lugar de que las personas intenten inventar grandes cosas nuevas y luego patentarlas, obtienen un gran número de patentes y luego comienzan a demandarse entre sí. Es el litigio derrochador y uno de los principales retos que deben enfrentarse en la economía intangible.
Ahora, el sistema de prestigio fomenta la colaboración y la innovación en una economía muy compleja. Es un sistema brillante para promover la innovación sin dar rendimientos desproporcionados. Es decir, necesitamos proporcionar incentivos para que las personas innoven, pero no todos los incentivos son monetarios. Necesitamos pensar de manera más creativa sobre cómo crear nuevos incentivos, para que no crear resultados desproporcionados.
Una persona que estuvo motivada por recompensas financieras toda su vida es posible que no responda a estímulos de prestigio y puede ser a la inversa. En sí, estamos en un mundo donde todos están motivados por cosas diferentes y competimos por diferentes percepciones.
Los millennials y aún más la Generación Z, por ejemplos, están interesados en algo más que el dinero. Si se les dieras los incentivos adecuados en otras dimensiones, podrían apreciarlo más. También existe un factor social en la retribución, respaldado por un sistema de creencias muy fuerte en toda la sociedad. Tenemos un sistema que lo único que importa es la riqueza y no importa cómo hayas ganado el dinero, entonces es muy difícil apoyar cualquier otra cosa.
El prestigio de las personas y sus recompensas, vale decirlo, no provienen de un sentido puramente monetario. Pero lo preocupante es que el prestigio ya no importa tanto. Lo conveniente, entonces es mezclar las recompensas monetarias y el prestigio.
Esto es razonable: Si no se tiene alguna recompensa, entonces no se tiene el prestigio, y sin éste se carece de la credibilidad.
Ante una nueva economía, valdría explorar los sistemas de retribución existentes que generarán ingresos dignos a quienes innovan y aportan. Al mismo tiempo, debería balancearse con otro tipo de incentivos que pueden ser tan disimiles como la capacitación, entrenamiento, redes sociales más sólidas, proyectos significativos alineados con los propios intereses y otros.
En la carrera por obtener reputaciones más sólidas en las empresas y personas, las nuevas generaciones marcan la pauta.

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SALUD LABORAL/ Reflexiones del teletrabajo

Por Joana Elizabeth Salinas, Socia directora de Coperva y Psicopedagoga especializada en salud laboral

Cuando hablamos del futuro del trabajo, las habilidades digitales son solo una parte de los grandes cambios que experimentaremos. La resiliencia y la creatividad, empoderadas por el liderazgo de apoyo, son esenciales para una fuerza laboral próspera e innovadora.
La nueva visión requiere cambios culturales para ganar la confianza de las partes interesadas (stakeholders), pero también nuevas tecnologías para impulsar un impacto duradero en el mercado.
Asimismo, el significado mismo del trabajo y cómo mantener el equilibrio, la salud y la energía mientras lo hacemos, es un tema crucial de conversación y en el lugar de trabajo por fuerzas como tecnología, globalización y evolución en los hábitos de consumo.
En el trabajo, las interrupciones y las innovaciones siempre han tendido a enlazarse: fax, correo electrónico, llamadas de conferencia, la web, «teletrabajo»…y las personas se ajustan sobre la marcha. Pero los contextos en los que operan los trabajadores, las formas en que nos organizamos y las burocracias y sistemas que establecemos para realizar el trabajo, tienden a evolucionar más lentamente. Ayudar a cerrar la brecha entre lo que existe y lo que se necesita ahora es crucial para enfrentar la nueva realidad.
Así, las recientes interrupciones en el lugar de trabajo físico remarcan la importancia de las conexiones humanas que las personas hacen en el trabajo. En una era de trabajo remoto e híbrido, las empresas tienen que redoblar sus esfuerzos para garantizar que los empleados puedan establecer y explotar el poder de los lazos débiles o aquellos superficiales con personas con las que interactuamos poco, pero que pueden ser de gran ayuda. La capacidad de crear tales conexiones es imprescindible.
También es importante que las empresas se centren en las facetas de la experiencia laboral que todos los empleados demandan. Éstos pueden diferir de una organización a otra y es útil para las empresas dividirlos en cuatro categorías principales: individuo, equipo, cliente y comunidad.
Un imperativo del teletrabajador es trazar límites psicológicos en el lugar de trabajo. La habilidad de establecer límites rara vez se enseña en la escuela o en el trabajo, pero resulta crucial para el buen desempeño y el disfrute de la vida personal y profesional.
Por lo pronto, los líderes necesitan trabajar más duro que nunca para ponerse en contacto con las necesidades humanas de sus colegas y escuchar y aprender más, e imponer menos técnicas obsoletas de monitoreo y evaluación basadas en algoritmos.
Ese es un consejo sólido, sin importar dónde se encuentre la «oficina».

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PORTAFOLIOS/ Criptoactivos y los sentimientos peligrosos

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva

Las criptomonedas son famosas por exponer a los inversores a cambios de precios imprevistos. Bitcoin, por ejemplo, se apreció más del 70% durante el primer trimestre de 2021, pero el 19 de mayo de ese mismo año, cayó 30% en el transcurso del día antes de recuperar parte de su valor.
Estas subidas y bajadas dramáticas algunos creen que reflejan cambios en la información fundamental sobre los criptoactivos. Otros aseveran que están impulsados por los “sentimientos” de los inversores. A medida que las criptomonedas se vuelven más destacadas para el sistema financiero, su volatilidad de precios representa un riesgo para la estabilidad financiera más amplia.
¿Cuáles son las posibles consecuencias de los altibajos de las criptomonedas? Nadie parece tener una respuesta al respecto. Sin embargo, vale aventurarse a descifrar el enigma con un caso concreto: Bitcoin.
Bitcoin es notoriamente volátil. La criptomoneda alcanzó un récord de más de 63,000 dólares en abril de 2021, antes de caer rápidamente a menos de 30,000 dólares. Los cambios bruscos nocturnos son comunes y son impulsados por todo: desde las reflexiones de Elon Musk hasta las acciones de los reguladores.
Los aumentos de precios los impulsan en gran parte inversores optimistas y nuevos, muchos de los cuales son más jóvenes que el promedio y tienen ingresos más bajos y menos activos.
Bajo la premisa de que las creencias juegan un papel importante en la determinación de los resultados económicos, algunos investigadores se propusieron comprender lo que las personas piensan cuando invierten en criptomonedas. Después de todo, los tokens digitales no tienen ganancias futuras ni flujos de efectivo y ni siquiera son monedas «reales», pues carecen del respaldo de algún banco central importante.
Al analizar tres encuestas de más de 30,000 inversores de Bitcoin entre 2015 y 2018, a medida que el token digital se disparó y se desplomó, la Encuesta de Elección de Pago del Consumidor por el Banco de la Reserva Federal de Atlanta, el informe de banca móvil de la Encuesta Internacional de ING de 2018 y una encuesta realizada por una plataforma de negociación anónima con sede en Estados Unidos con clientes globales concluyeron:
El entusiasmo de los nuevos inversores en criptomonedas tiende a aumentar los valores. Este grupo, incluidos los inversores más jóvenes, menos educados y de bajos ingresos, fue responsable de aproximadamente el 38% de la apreciación de los precios durante un auge en los precios de Bitcoin en diciembre de 2017.
Los miembros de este grupo invirtieron más que sus contrapartes experimentadas y estuvieron potencialmente expuestos a mayores pérdidas a la baja, lo que plantea preguntas sobre cómo advertir a los inversores de los riesgos.
Las aplicaciones y las plataformas de negociación permiten que las personas operen a través de sus teléfonos y tabletas. Aunque hay muchos beneficios al proporcionar un acceso tan fácil al mercado, el riesgo es que tal vez esto facilite algún tipo de patrones similares a burbujas como el que encontramos con las criptomonedas.
Si bien puede ser tentador descartar los precios de las criptomonedas como puramente impulsados por el “sentimiento”, las prioridades de los criptoinversores se pueden medir, comprender y potencialmente incluso predecir. Esto podría ayudar a los investigadores a desarrollar métricas de valoración que utilicen los principios de oferta y demanda que ayudarán a los inversores a incorporar prudentemente esta clase de activos en sus carteras.

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PORTAFOLIO/ El poder de los informes financieros

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva

En los 10 días posteriores a un anuncio de ganancias, las empresas presentan un aumento promedio del 1,1% en la afluencia de consumidores en sus tiendas físicas y en línea.
Ahora, el aumento de la afluencia es más pronunciado para las empresas con sorpresas de ganancias extremadamente negativas o positivas que tienen más probabilidades de obtener cobertura de la prensa financiera.
Los anuncios de ganancias cumplen una función de marketing al llamar la atención sobre las empresas, mientras los informes financieros dan forma al comportamiento de los consumidores, ya que producen información importante para la investigación sobre la atención de los inversores, el comportamiento del consumidor y los eventos recurrentes.
Si los consumidores prestan atención a los informes financieros, entonces las empresas que crean estos informes y deciden cómo difundirlos deben saberlo, porque es otra forma de marketing.
En general, las visitas diarias a la tienda en promedio aumentan en aproximadamente 2% durante el período de 3 a 6 días después del anuncio, y en 1.6% durante el período de 7 a 10 días después del anuncio. Las empresas con mayores repuntes en el tráfico peatonal posterior al anuncio posteriormente informan mayores ventas en su próximo anuncio de ganancias.
En sí, los consumidores tienen una atención limitada y deberían ser más propensos a visitar las tiendas de marcas que reconocen y que pueden recordar fácilmente. Por lo tanto, pueden patrocinar negocios que son más destacados debido a la mayor atención que acompaña a los anuncios de ganancias.
Los consumidores aumentan la actividad de consumo para las empresas con noticias de ganancias más llamativas, lo que indica que los gerentes pueden preferir destacar sus noticias de ganancias como un medio para aumentar la actividad posterior del consumidor.
Paradójicamente, las empresas no parecen utilizar directamente los anuncios de ganancias como desencadenantes de ventas. Ellas programan las campañas publicitarias nacionales con el anuncio de ganancias y no vemos ningún aumento en los anuncios de televisión nacionales en torno a estos informes de ganancias. Sin embargo, la publicidad personalizada o redirigida probablemente aumenta indirectamente en torno a los anuncios, ya que los consumidores que prestan atención a las ganancias aumentan sus búsquedas en Google para la empresa anunciadora y ven los anuncios como consecuencia.
Hasta ahora, la investigación que vincula los informes financieros y el comportamiento del consumidor es escasa. Una razón para eso podría ser que la mayoría de los comunicados financieros proporcionan datos de ventas a nivel de empresa a «bajas frecuencias», como los resultados trimestrales.
Ahora, los informes financieros afectan desproporcionadamente el tráfico peatonal en las poblaciones más propensas a consumir noticias financieras pero también impactan a los consumidores en áreas con niveles moderados de educación e ingresos, lo que sugiere que «probablemente tengan una demanda altamente elástica de los productos y servicios y, por lo tanto, es más probable que respondan a sus noticias de ganancias», escribieron.
En sí, los informes financieros dan forma al consumo al afectar desproporcionadamente a las poblaciones más propensas a consumir noticias financieras.

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PORTAFOLIOS/ Los siete pecados capitales del emprendedor

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva

Durante una crisis, como la actual pandemia mundial de Covid-19, los errores de visión y conducta maximizan sus efectos nocivos en los negocios, sobre todo en las start-ups.

Estos son los principales “pecados” en las organizaciones:

Pereza. Es la cimiente del fracaso de una empresa. Se cuela rápidamente en toda la organización y tiene que ver con planes de negocios improvisados e incompletos, estudios de mercado sin profundidad, generación de métricas de desempeño no estrictas, falta de compromiso para detectar de manera sistemática nuevos nichos de mercado y clientes, lentitud en la implementación de estrategias de innovación y desarrollo organizacional y otras.

Durante una crisis, la pereza puede inducir al cierre de negocios al no pivotear con suficiente rapidez ante los imperativos de mercado. Incluso, es el pecado en el que incurren quienes “dejan para después” acciones cruciales para el negocio como la omnicanalidad y la digitalización de operaciones.

Si algo se evidenció en la actual pandemia fue que la procrastinación dejó fuera del mercado a las compañías lentas.

Soberbia. Asumir que se tiene un buen posicionamiento y que las condiciones externas no modificarán cuota de mercado o crecimiento afecta a las empresas ya consolidades y en desarrollo. En el caso de las firmas que inician operaciones, la soberbia simplemente las puede dejar fuera.

Este pecado se asocia con la reticencia a modificar estrategias de negocio, planes y gestión. Inclusive frena la incursión a nuevas áreas de productividad y comercialización. Es abrazar la idea errónea de “así estoy bien” y rehusar los cambios.

Una prueba irrefutable de soberbia empresarial aparece cuando existe una negación sistemática a probar nuevas maneras de mejorar las cadenas de producción y suministro. Resulta muy común en empresas familiares.

Gula. El apetito desmedido en una organización surge cuando los lideres empresariales tratan de “comerse” las ganancias antes de pensar en la inversión. Existen extremos en los que las primeras ventas se destinan a gastos personales de los emprendedores. Encima, incluso, del pago de capital de trabajo.

Existe una norma popular que establece que no existirán ganancias como tales antes del tercer año de operaciones, y aún así deberán priorizarse inversiones de consolidación, crecimiento e innovación.

La gula, asimismo, es un pecado asociado a la mala administración. El querer disfrutar de distintas prestaciones y canonjías antes de la consolidación de la compañía.

Lujuria. Es un pecado asociado al placer sensorial y tiene que ver con una visión a corto plazo en los negocios. Es estipular ganancias para los inversionistas, pero desdeñar los beneficios para todas las partes interesadas: clientes, consumidores, proveedores y sociedad en general. La lujuria organizacional puede impedir que se catapulte la misión empresarial.

Durante la actual crisis se evidenció que las compañías que “olvidaban” su misión perdían rumbo, oportunidades y participación de mercado. La lujuria es asumir que los planes empresariales se restringen al corto plazo: KPIs trimestrales y rendimientos anuales sobre una visión a largo plazo de cuatro o cinco años. Se tambalea entonces el por qué existe la compañía e invisibiliza las otras opciones de aportación social que puede brindar.

Ira. Está considerado como incendiaria de la racionalidad. Impide ver y actuar de la mejor manera.

La ira empresarial se asocia a permanecer en un estado de irracionalidad y carencia de sosiego que nos impiden solucionar y crear nuevas salidas y negociaciones exitosas. Es el estancamiento de la organización ante situaciones extremas.

Tal “impasse” ocurre durante una crisis, cuando nada parece tener sentido. Está asociada a la improvisación y a las estructuras organizacionales verticales, llenas de silos, con carencia de empoderamiento en cada puesto de trabajo y función.

Avaricia. El no compartir se convierte en un problema organizacional cuando se impide información y “secretos” profesionales que minan el desarrollo profesional, cuando se limitan las funciones para impedir el knowhow empresarial, cuando se acaparan decisiones, oportunidades y poder y se limitan las opciones de decisión y crecimiento a los otros miembros de la organización.

La avaricia se evidencia en los momentos de crisis con las respuestas lentas de actuación, con el repartir culpas e impedir el logro de los demás para obtener todo el reconocimiento.

Este pecado está asociado a líderes narcisistas que dificultan el progreso de las empresas donde participan. Un emprendedor avaro es quien desestima inversiones de mejoramiento productivo para no afectar su rentabilidad inmediata.

Envidia. Negarse a percibir las capacidades y triunfos del otro tiene un precio muy alto en las empresas. Es desestimar la colaboración de personas y organizaciones, perpetuar las asimetrías en los equipos de trabajo y negar que estamos en una era de compartimiento de insumos, recursos, conocimientos.

Durante la actual pandemia, las empresas más resilientes fueron las más versátiles, aquellas que lograron compartir con empresas de su mismo sector, e incluso de giros diferentes, y lograron ahorros sustanciales e incluso innovaron sus estructuras. La versatilidad, asimismo, se asocia con empresas que cuentan con políticas de mayor participación e inclusión.

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SALUD LABORAL/ Consejos insólitos para superar el Síndrome del quemado

Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga especializada en salud laboral y Socia Directora de Coperva
Tanto en trabajos convencionales como híbridos y a la distancia, ahora que ya se anunció que no habrá más semáforos de control del Covid-19 y las vacunas ya se universalizaron, se nota un gran cansancio en muchos trabajadores de distintos sectores. Los síntomas son muy parecidos a los detectados en el Síndrome del quemado o Burnout: depresión y ansiedad.
Las soluciones no sólo son corporativas, ya que las “curas” más efectivas son unipersonales e impensadas, como éstas:
1. Buscar diversión. Es importante remitirnos a una actividad feliz en la infancia para generar una ruptura total con las actuales condiciones estresantes en el trabajo. Ver caricaturas, dibujar, armar un rompecabezas son actividades lúdicas que pueden generar un “shot” energético para continuar.
2. Indagar. Si ante cualquier desafío se ignora el “no puedo· y se involucra activamente en la búsqueda de cómo podría hacerse, existen muchas posibilidades de que los desafíos se vuelvan excitantes y no una condena cotidiana.
3. Hábitos. Ayudan a reducir el proceso consciente de tomar decisiones, como comer alimentos sanos o hacer ejercicio, actividades que en general desaparecen cuando aumenta la presión laboral. Los hábitos nos ayudan a sobrevivir. Hay quien sobrepasa con éxito la presión al escribir actividades a realizar durante el día, de manera muy puntual y específica.
4. Dividir las metas grandes en pequeños objetivos. Esto permite que el cumplimento sea menos atemorizante.
5. Modificar el ambiente de trabajo. Esto cambia la energía laboral. No es sólo cambiar de escenario, a veces basta arreglar el escritorio, incorporar un pequeño objeto de ornato, abrir una ventana…
6. Redefinir el éxito. No se trata de cumplir por cumplir las metas laborales, sino de disfrutar cada acción tendiente en lograrlo e incorporar nuestro objetivo de vida a lo que hacemos de manera cotidiana.
7. Solo hacer tres cosas. Marcar sólo tres actividades importantes cada día. Esto ayuda a priorizar mejor los pendientes y no sentirse tan presionado.
8. Buscar una opinión externa. Esto ayuda a desarrollar un plan saludable para salir de la situación agobiante. Esto implica tener contacto permanente con familia, amigos, colegas y extender nuestras redes sociales y laborales.
9. Diario de gratitud. Estar consciente de lo que nos gusta y disfrutamos del trabajo puede ser muy relevante para no “sentirnos quemados”. También permite redescubrir que amamos de las tareas cotidianas y cuáles son las habilidades o destrezas que poseemos.
10. Asumir que lo único permanente es el cambio. Así, debemos darnos permiso de cambiar de empleo, industria e incluso profesión. Nuestro trabajo debe impactarnos positivamente para que logremos extender los beneficios de todo lo que generamos a los demás.

El trabajo feliz no puede construirlo la organización solamente. Cada uno debemos crear nuestro trabajo idóneo. Esto implica meditación e introspección acerca de quienes somos y qué queremos lograr. La autoconsciencia es la principal barrera al hartazgo laboral.

Las organizaciones, por otra parte, pueden contribuir a ambientes de trabajo más felices mediante el uso de espacios lúdicos y reforzamiento de los lazos sociales de cada colaborador. La interacción personal nos vuelve más conscientes de nuestra propia valía y bienestar.

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SALUD LABORAL/ Nuevas dimensiones del bienestar

Por Joana Elizabeth Salinas, Socia Directora de Coperva y Psicopedagoga especializada en salud laboral

La salud social es el sinónimo actual del bienestar.

Aún antes de la pandemia, la Organización Mundial de la Salud llamó al estrés la epidemia de salud del siglo 21 y estimó que le costaba a las empresas estadounidenses 300 mil millones al año en pérdida de productividad.

Apareció después el Covid19, se impuso el teletrabajo y una mayor conciencia del uso del tiempo y el involucramiento en causas relevantes para cada uno. La llamada gran depresión que actualmente se vive en economías desarrolladas es reflejo de un creciente interés por la salud social.

La salud no se limita a ser física y mental. También es social. Es decir, la conexión entre una organización y sus colaboradores, principalmente los flujos de conocimiento a través de las redes. Cuanto más fuertes sean éstas y se vuelvan transversales a la edad, raza y experiencia, más fuerte será el rendimiento y la cohesión social.

Ahora, las personas son seres sociales por naturaleza. Esto no sólo sintetiza una de las ideas principales de Aristóteles sino nos lleva a concluir que invertir tiempo y esfuerzo en la diversidad también puede traer dividendos: las empresas aumentan hasta 45% en la cuota de mercado como resultado directo de tener un equipo diverso.
Sin embargo, la salud social también implica tener tiempo. Esta es una de las principales razones del rechazo a las políticas de retorno a la oficina.

En sí, la ecuación de la salud social involucra estos factores: Control del tiempo y de relaciones, existencia de redes fuertes y buena comunicación.

Ahora, el que la salud social sea sinónimo de bienestar es por su innegable incidencia en la salud física y emocional.

En cuanto a los factores que conforman la salud social, la primera mención es el control del tiempo. El teletrabajo de alguna manera reforzo el empoderamiento de la manera en que destinamos tiempo a determinadas actividades y personas. Es uno de los más grandes empoderamientos que no existían en los trabajos formales y horarios de nueve a seis, por ejemplo. E incluso, muchas compañías se jactaban: aquí hay hora de entrada pero no de salida”, como si esto abonara a la productividad de la firma.

Es muy probable que los sistemas híbridos de trabajo se implanten en la nueva realidad laboral y los horarios flexibles se vuelvan cotidianos con el fin de satisfacer el equilibrio de la vida personal/laboral. Sin embargo, en muchos casos, como empleos operativos en fábricas o call centers, el trabajo es presencial. En ese caso, se debe recurrir al factor de redes fuertes para estimular el mejor desempeño y salud social de los colaboradores.

Fortalecer ls redes entre los trabajadores puede lograrse con actividades tendientes a que todo el personal se conozca e interactúe entre si. De forma simultánea, la comunicación organizacional debe cubrir todo el tipo de información que los empleados requieren para trabajar con certidumbre y lineamientos claros.

La convicción de que los colaboradores cumplen una misión común y reconocida por cada uno de ellos, es un buen punto de partida para lograr la salud social.

 

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SALUD LABORAL / En busca de objetivos y motivaciones

Por Joana Elizabeth Salinas, Directora de Recursos Humanos de Coperva y Psiccopedadoga especializada en salud laboral.

La columna vertebral del bienestar está en el control de los propios objetivos.
Los estudios resaltan tres actividades principales para lograr tal control: establecer metas personales, buscar el flow y desarrollar estrategias de afrontamiento.

Quienes se esfuerzan por lograr algo son más felices que los que no persiguen sueños ni aspiraciones, porque para convertirse en lo que realmente se quiere ser hay que comenzar por esclarecer las propias metas, dándole un propósito y un significado claro a la vida.

Para identificar lo que uno considera valioso en sí mismo se pueden seguir varias estrategias: examinar críticamente la pasión que le despiertan los actuales objetivos, escribir cuál quisiera que fuera su legado después de morir o concretar los objetivos abstractos y generales en acciones determinadas que se puedan realizar en el corto plazo.

Ahora, al igual que el engagement, el flow es un novedoso concepto psicológico que describe la experiencia de disfrute profundo que una persona experimenta al encontrar el equilibro entre los retos que le impone una actividad y sus propias habilidades para desempeñarla.

Este disfrute intrínseco, en el que la persona siente un control total y una pérdida de la conciencia, se concibe como una experiencia pico que dura poco tiempo, a diferencia del engagement, que alude a un estado de naturaleza permanente. En todo caso, la búsqueda continua del flow, mediante el esfuerzo por transformar las experiencias cotidianas en desafíos placenteros, contribuye a forjar un engagement perdurable.

La última actividad mencionada está vinculada a la voluntad y está asociada a la resiliencia, entendida como la capacidad de levantarse ante los eventos adversos, preservar, e incluso mejorar, el propio funcionamiento.

Después de los retos importantes de la vida, algunas personas logran sobrevivir, otras se recuperan y pueden estar tan bien como antes, pero las hay que logran crecer a nivel personal, fortalecerse y llegar a un estado superior de funcionamiento respecto al que se encontraban antes del evento.

Quien desarrolla este tipo de estrategias para afrontar las adversidades incrementa la confianza en sus propias capacidades, así como la compasión frente al sufrimiento de otros y aumenta la satisfacción con la vida.

En el ámbito laboral, una organización promueve el engagement cuando ayuda a sus trabajadores a alinear sus propias metas con las del colectivo, a enfrentarse a retos acordes con sus propias habilidades para provocar el Flow y a anteponerse positivamente a las adversidades.

Frente a esto último, numerosos experimentos encuentran que dedicar unos veinte minutos diarios a escribir los pensamientos y sentimientos asociados a un evento negativo, durante tres o cinco días consecutivos, conduce a un mejor funcionamiento del sistema inmunológico, mejora la salud física y aleja el malestar psicológico. Yo añadiría a esto: escribir un diario de gratitud para no empantanarnos en lo negativo.