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PORTAFOLIOS/ Nuevas soluciones Fintech

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva

En México existen más de 512 fintech y se considera un mercado clave para la expansión y apalancamiento en América Latina por ser una de las 30 economías con mejor desempeño económico del mundo.
Sin embargo, solo tres de cada 10 empresas mexicanas ya se digitalizaron para elevar su
Competitividad, aunque distintas encuestas mencionan que el 69% de los líderes empresariales considera que la vanguardia tecnológica representa una herramienta fundamental en la resiliencia corporativa.
Así, tras la consolidación de operaciones en Chile, Perú y Colombia, Rindegastos inicia operaciones en México. Es el software que digitaliza el 100% de las comprobaciones de gastos empresariales. Entre sus bondades destaca validar facturas ante al SAT de manera automática y facilitar los procesos de auditorías y cierres contables al tener todos los datos y documentos digitalizados.
Esta firma también busca disponer tarjetas de crédito corporativas para que más trabajadores puedan simplificar la gestión de sus gastos, lo que garantiza el cumplimiento de políticas, flujos de aprobación y reportes integrados a la contabilidad interna de cada empresa.
Por el momento, esta solución impactará a los equipos de ventas, marketing, producto y servicio al cliente locales según Ariel Puga, Vicepresidente de ventas en Latam, quien menciona que en menos de un año de operación cuentan con más de cien clientes corporativos”.
Fintech es una industria que presenta muchas posibilidades de ascenso en la región pero deberá lidiar con el gran reto de la ciberseguridad.
Asimismo, se necesita vincular el desarrollo tecnológico a lo largo de todas las operaciones y gestión corporativa. Si no se tienen claras metas y procesos es posible que la digitalización y empleo de otras tecnologías, como el Big Data, no impacte de manera significativa el rendimiento y la transparencia corporativa.
Existen conceptos que deben considerarse como éstos:
Hay un gran potencial económico asociado a la digitalización, y gran parte de él aún no se captura.
Nuevas superestrellas digitales están surgen más allá de las grandes compañías tecnológicas de Estados Unidos y China.
Los nativos digitales son pioneros en la utilización de herramientas tecnológicas y marcan el camino a seguir.
La tecnología digital cambia todo, incluso las fronteras de las industrias.
Agilidad es factor imprescindible para competir.
Participar en la economía de plataformas es una opción rentable.
La auto-canibalización y la innovación son necesarias para la reinvención digital.
Perseguir las oportunidades correctas de investigación y desarrollo resulta clave.
Una gestión eficaz de la transformación digital es esencial, aunque complicada.
Aprovechar la tecnología digital y evolucionar a las nuevas fronteras tecnológicas es un imperativo.
Con tales elementos, es posible vaticinar que las Fintech triunfadoras serán aquellas que abonen a la mayor rentabilidad, transparencia y usabilidad, pero también que generen inmediatez de soluciones y respuestas. La agilidad es la clave en el nuevo entorno digital.
Contacto: 55.4774.3200

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SALUD LABORAL/ Comportamientos tóxicos en el trabajo

Por Joana Elizabeth Salinas, socia directora de Coperva y psicopedagoga especializada en salud laboral

Los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo inciden en el agotamiento y desgaste de nuestros colaboradores. Esto, a su vez, se correlaciona con el abandono de los puestos de trabajo. Incluso, la cultura tóxica es el mayor predictor de renuncia durante el Gran Desgaste, diez veces más predictivo que la compensación sola.
Más allá de esto, las conductas tóxicas presentan costos organizacionales derivados de ausentismo, accidentes laborales, continua rotación de personal y otros.
Ahora, aunque las habilidades de resiliencia y adaptabilidad de las personas pueden ayudar, no logran compensar el impacto de un lugar de trabajo tóxico. Así, aunque es meritorio invertir en el desarrollo de habilidades de adaptabilidad y resiliencia porque los empleados que son más adaptables tienden a tener una ventaja en la gestión del cambio y la adversidad, los comportamientos tóxicos dañan la productividad.
Encontramos que la capacitación en adaptabilidad genera tres veces más mejoras en las dimensiones de liderazgo y siete veces más en el bienestar. Sin embargo, las conductas tóxicas son menos tolerables para quienes están mejor equipados para trabajar en entornos pobres.
En diferentes encuestas se muestra que los empleados con alta adaptabilidad tienen 60% más probabilidades de informar la intención de abandonar su organización si experimentaban altos niveles de comportamiento tóxico en el trabajo que aquellos con baja adaptabilidad. Esto puede estar relacionado con un mayor nivel de confianza en sí mismos.
Aunque tradicionalmente asumimos que la salud mental, el bienestar y el agotamiento de los empleados son un problema personal, no bastan ya los programas de bienestar personal brindados en la organización.
Sin embargo, son los desequilibrios organizacionales entre las demandas laborales y los recursos laborales la principal fuente de agotamiento y estrés.
Se requiere entonces abordar tanto el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo como rediseñar el trabajo para que sea inclusivo, sostenible y apoye el aprendizaje y el crecimiento individual. También es necesario armonizar las habilidades de adaptabilidad del líder y los empleados. En sí, significa repensar los sistemas organizacionales, los procesos y los incentivos para rediseñar el trabajo, las expectativas laborales y los entornos de equipo.
Cuando hay altos niveles de comportamiento tóxico, abordar otros factores organizacionales no mejora significativamente el agotamiento o la intención de irse.
Y a todo esto: ¿Qué son los comportamientos tóxicos? trato injusto, exclusión, comportamientos despectivos y socavadores, y gestión abusiva.
Vale remarcar que los líderes efectivos saben que el contagio emocional puede ir en ambos sentidos: mostrar vulnerabilidad y compasión alimenta equipos más compasivos; mostrar un comportamiento tóxico alimenta a equipos más tóxicos.
Contacto: 55.4774.3200

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Presentan Libro «Liderazgo para Tod@s»

El empresario mexicano Alan Ramírez Flores presento hoy su libro Liderazgo para tod@s en el piso 51 de la Torre Mayor en la Ciudad de México.

Durante la presentación, el autor señaló que el liderazgo es positivo y éste se forma a través del fortalecimiento de las capacidades esencialmente humanas como es el negociar, saber escuchar y empatizar, lo cual es fundamental en todas las organizaciones.

Asimismo, el autor compartió con los asistentes su visión acerca de los liderazgos en el ciber espacio, los llamados «influencers», a quienes señaló que no necesariamente por tener un mayor número de seguidores, eso signifique ser un líder.

 

 

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SALUD LABORAL/ En pos del bienestar en el trabajo

Por Joana Elizabeth Salinas, socia directora de Coperva y psicopedagoga especializada en salud laboral.

El Wellbeing o bienestar de los trabajadores es una meta continua pero ahora los líderes empresariales y gestores del Capital Humano deben pensar en nuevas formas y soluciones para consolidar la tranquilidad de su personal.
Lógicamente, esto impulsará la satisfacción y felicidad de los colaboradores, pero también incrementará los índices de desempeño. Se trata de un objetivo en sí mismo
Es común que, en el intento de generar nuevos enfoques, éstos carezcan de orden y estructura, dando como resultado un conjunto de buenas intenciones hacia las personas, pero que finalmente, no consigue ser exitoso.
Para evitarlo se debe empezar por tener un panorama mucho más amplio de lo que es la cultura de la empresa: normas, valores, suposiciones y sistemas de creencias compartidos. Sin una verdadera guía para los esfuerzos por el bienestar, las corporaciones corren el riesgo de tener una mezcla de tácticas desconectadas que son ineficaces o peor aún, no son auténticas.
Asimismo, debe considerarse que las expectativas de los empleados cambian y por ende, las soluciones creativas, los nuevos enfoques y las respuestas innovadoras son sumamente necesarios. Estudios de carácter sociológico encuentran que dichos programas tienen valor, incluso si están subutilizados. Esto porque denotan que la organización valora a sus coaboradores y los apoya con determinados recursos.
Claro está, que lo más recomendable es seleccionar los bienes adecuados y asegurarse de que los colaboradores puedan aprovecharlos. Incluso, si una pequeña cantidad de ellos los usa, tienen un enorme valor.
Cuando las empresas brindan apoyo táctico, evidencian sus prioridades y allanan el camino hacia la inclusión estratégica de personas y la eliminación de barreras para que puedan contribuir de manera más efectiva.
Las empresas e instituciones deben dar un giro de 180 grados en lo que respecta a la gestión de Capital Humano y auténticamente, trabajar en proveer lo necesario para su bienestar dentro y fuera del ámbito laboral.
Ahora, para tener una sensación de bienestar, las personas necesitan comunidad y conexión, así como la oportunidad de participar. Las empresas reconocen la importancia de la vinculación y se aseguran que su personal tenga un sentido de pertenencia con sus colegas, exhortan a los líderes y miembros del equipo a comunicarse regularmente entre sí y tener la intención de construir relaciones.

También se puede construir un sentido de comunidad apoyándose unos a otros en situaciones desafiantes. Otro enfoque del bienestar implica el compromiso. Es pensar en cómo involucrar a nuestros colegas en diferentes programas para impulsarlos, y ser nuestros ojos y oídos en el terreno para asegurar que ofrecemos soluciones que realmente resuelven problemas y promover la celebración y el reconocimiento.
¿Qué tanto avance tenemos en la generación de bienestar en el trabajo?

 

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SALUD LABORAL/ Tecnologías disruptivas

Por Joana Elizabeth Salinas, Socia directora de Coperva y Psicopedagoga especializada en Salud Laboral.
Doce tecnologías emergentes, incluida la Internet móvil, los vehículos autónomos y la genómica avanzada, tienen el potencial de remodelar realmente el mundo en el que vivimos y trabajamos.
Los líderes tanto en el gobierno como en las empresas no solo deben saber lo que está en el horizonte, sino también comenzar a prepararse para su impacto en nuestra salud y bienestar.
Por ejemplo, la robótica avanzada, es decir, robots o herramientas robóticas cada vez más capaces, con «sentidos», destreza e inteligencia mejorados, puede asumir tareas que antes se consideraban demasiado delicadas o antieconómicas para automatizar.
Estas tecnologías también pueden generar beneficios sociales significativos, incluidos los sistemas quirúrgicos robóticos que hacen que los procedimientos sean menos invasivos, así como las prótesis robóticas y los «exoesqueletos» que restauran las funciones de los amputados y los ancianos.
La genómica de próxima generación combina la ciencia utilizada para obtener imágenes de pares de bases de nucleótidos o unidades que componen el ADN con capacidades computacionales y analíticas que avanzan rápidamente. A medida que aumenta nuestra comprensión de la composición genómica de los seres humanos, también lo hace la capacidad de manipular genes y mejorar los diagnósticos y tratamientos de salud.
La genómica de próxima generación ofrecerá avances similares en nuestra comprensión de plantas y animales, creando potencialmente oportunidades para mejorar el rendimiento de la agricultura y crear sustancias de alto valor, por ejemplo, etanol y biodiesel, a partir de organismos ordinarios, como la bacteria E. coli.
Ahora, los dispositivos de almacenamiento de energía o los sistemas físicos almacenan energía para su uso posterior. Estas tecnologías, como las baterías de iones de litio y las pilas de combustible, ya alimentan vehículos eléctricos e híbridos, junto con miles de millones de productos electrónicos de consumo portátiles.
Durante la próxima década, el avance de la tecnología de almacenamiento de energía podría hacer que los costos de los vehículos eléctricos sean competitivos, llevar electricidad a áreas remotas de los países en desarrollo y mejorar la eficiencia de la red de servicios públicos.
Las tecnologías disruptivas pueden cambiar el juego para las empresas, crear productos y servicios completamente nuevos y cambiar los grupos de valor entre los productores o de los productores a los consumidores. Las organizaciones a menudo necesitarán usar innovaciones de modelos de negocio para capturar parte de ese valor.
Por otra parte, los responsables de la formulación de políticas pueden utilizar tecnología avanzada para abordar sus propios desafíos operativos. Por ejemplo, mediante la implementación del Internet de las cosas para mejorar la gestión de la infraestructura. La naturaleza del trabajo continuará cambiando, y eso requerirá fuertes programas de educación y recapacitación.
Nos aproximamos más a cambios radicales que previsiblemente impactarán muchos campos e actividad, como la salud. El gran reto, sin embargo, es mantener la ética en todas las posibilidades que se avecinan y alinearlas con el bien común.

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PORTAFOLIO/ Los seis principios del capitalismo de partes interesadas

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva

¿Qué es el capitalismo de partes interesadas? En los últimos 15 años crece significativamente como filosofía empresarial.
Si bien el término «parte interesada» existe desde cientos de años, una de las primeras apariciones del término en la literatura empresarial fue en 1963 en un memorando interno del Instituto de Investigación de Stanford y en 1984 el Dr. R. Edward Freeman, profesor de la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia, publicó un libro seminal centrado en la teoría de las partes interesadas.
Se trata de un proceso de gestión que considera a todos aquellos que tienen una participación en la empresa, que pueden verse afectados por la compañía o que pueden afectar la forma en que una organización logra sus objetivos.
Aunque suena obvio, a empresa sólo se centraba en generar dividendos para los accionistas.
El enfoque centrado en las partes interesadas, en cambio, integra los intereses de todos los involucrados: empleados, proveedores, clientes y sociedad en general. Abarca cuatro áreas claves: planificación corporativa, teoría de sistemas, responsabilidad social corporativa (RSE) y teoría organizacional.
De manera simplista, esta filosofía empresarial es «un compromiso de servir a todas las partes interesadas, incluidos accionistas, clientes, empleados, socios, el planeta y las comunidades en las que trabajamos y vivimos”.
Se basa en seis principios:
Cooperación. Porque las partes interesadas pueden satisfacer conjuntamente sus necesidades y deseos y generan acuerdos voluntarios entre sí.
Participación. Para crear, comerciar y mantener el valor con éxito, una empresa debe involucrar a sus partes interesadas.
Responsabilidad. El valor se puede crear, intercambiar y mantener porque las partes de un acuerdo están dispuestas a aceptar la responsabilidad de las consecuencias de sus acciones.
Complejidad: el valor se puede crear, intercambiar y mantener porque los seres humanos son criaturas psicológicas complejas capaces de actuar desde muchos valores y puntos de vista diferentes.
Creación Continua de nuevas fuentes de valor.
Competencia emergente: Si bien el éxito todavía se mide a través de la rentabilidad a largo plazo, el valor se crea y se mantiene a través de la reinvención, tener una voz consistente, un propósito claro, una estrategia coherente y una visión a largo plazo.
Ya sea que el capitalismo de partes interesadas sea un modelo, teoría o enfoque, no hay duda de que la forma en que esto se infiltra en una empresa puede tener efectos significativos en todos. Se trata de un enfoque organizacional holístico y debe estar en el centro de la organización.

 

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SALUD LABORAL/ ¿Miedo a innovar?

Por Joana Elizabeth Salinas, Socia directora de Coperva y Psicopedagoga especializada en salud laboral
Las preocupaciones sobre el fracaso, las críticas y el impacto profesional impiden que muchas personas adopten la innovación.
La innovación puede no ponerlo en riesgo de muerte súbita, pero de todos modos induce ansiedad. Es más ambiguo que cualquier otra actividad empresarial, ya que requiere apuestas audaces frente a resultados inciertos y una voluntad de perseverar a pesar de los contratiempos, las críticas y las dudas.
Es por eso que la mayoría de los equipos, en momentos de autorreflexión honesta, estarán de acuerdo en que el miedo puede paralizar la innovación. Sin embargo, nueve de cada diez organizaciones no hacen nada para disipar estos temores.
Los ejecutivos de innovación describen entornos de trabajo llenos de energía positiva y entusiasmo, e identifican la creatividad y la emoción como los principales sentimientos asociados con la innovación que tiene cinco dimensiones.
Creer y valorar: Las 50 empresas públicas más innovadoras del mundo colocan la innovación como un valor central tres veces más a menudo que el resto de las compañías. Incluso se llega a describir la innovación como una «responsabilidad moral».
Triunfalismo: Depende del CEO generar optimismo y alentar constantemente la toma de riesgos al enmarcar la innovación como fundamental para el éxito de la organización. Es asumir, como Thomas Edison: «No he fallado. Acabo de encontrar 10,000 formas que no funcionarán”.
Simbolismos: Los principales innovadores entienden que los símbolos tienen un gran poder y que las empresas pueden aprovecharlos para reforzar la primacía de la innovación. Los símbolos pueden ser físicos, verbales u orientados a la acción, como el CEO que visita con frecuencia los sitios donde trabajan los innovadores. Otro símbolo potente es el estatus: ¿La organización confiere reconocimiento y recompensas a los innovadores?
Ritualizar: Para hacer de la innovación la norma en lugar de un esfuerzo ocasional, las empresas deben establecer rutinas y rituales como días de innovación, hackathons y días sin reuniones que los altos ejecutivos lideren o al menos participen para señalar el papel central de la innovación.
Proteger: La experiencia de innovación dentro de la mayoría de las organizaciones está emocionalmente cargada. Entre los innovadores promedio y rezagados, el miedo, la ansiedad y la frustración se clasifican como los sentimientos que los empleados más asocian con la innovación mientras la alegría, la inspiración y el coraje están entre los menos.
Al construir un sentido de pertenencia y seguridad a través de un compromiso compartido con la innovación, las empresas brindan a los empleados la seguridad de que está bien experimentar, hacer preguntas y proporcionar comentarios. Los líderes de los principales innovadores desestigmatizan el fracaso.
Ahora, ¿realmente quieren impulsar una cultura de innovación con todos los beneficios que conlleva? Las empresas juegan un papel crucial para lograrlo.

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PORTAFOLIOS/ Cinco consejos para emprendedores

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva
Las ápocas de recesión son, paradójicamente, campos fértiles para el emprendedurismo. Pero una startup que pretenda alcanzar los tres años de vida, tiempo crucial en el que más del 80% cierran sus puertas, debe considerar estas cinco recomendaciones:
1. Las restricciones son buenas para los negocios. Las startups son pequeñas, sus recursos generalmente limitados. Pero esto no siempre es algo malo. Las empresas jóvenes pueden usar las restricciones para su ventaja, como escuchar directamente a los clientes potenciales.
Las grandes empresas a menudo utilizan grupos focales o equipos de investigación y desarrollo para obtener comentarios sobre sus productos. El resultado suele ser una imagen compuesta de un cliente. Sin embargo, con recursos limitados, las pequeñas empresas tienen que entrar en el campo y conocer a las personas reales que podrían comprar el producto. Esto proporciona comentarios muy auténticos sobre quiénes son sus clientes y si su producto es afín a ellos.
2. Cuidado con los inversores ángeles. Las nuevas empresas deben ser cautelosas sobre dónde obtienen su efectivo. Obtener demasiado dinero de los inversores ángeles puede no ser un beneficio a largo plazo para una startup. Además, puede crear una estructura de inversión complicada que podría disuadir a las empresas de capital de riesgo de invertir más tarde. Con menos dinero disponible, las nuevas empresas pueden mantenerse delgadas y enfocadas, y es menos probable que financien iniciativas no rentables.
3 .Ajustar la experiencia del usuario. La explosión de interés y tráfico que experimenta una startup en el lanzamiento generalmente disminuye, a menos que la compañía pueda ajustar la experiencia del usuario. Convencer rápidamente a los nuevos usuarios de que un producto puede ser útil para ellos, es menos común, pero igual de importante, imaginarlo desde la perspectiva de alguien nuevo, frente a una pantalla intimidantemente en blanco.
4. Encontrar el socio adecuado. Esto es fundamental. Una startup es extremadamente estresante y no es un buen día todos los días. Así, tener fricciones de fundadores puede ser realmente devastador. Es posible que no solo dañen la capacidad para avanzar juntos, sino que logren establecer el tono y la cultura de la empresa.
5. Experimentar el perfil emprendedor. Buscar una empresa establecida antes de generar la propia puede reportar mucha experiencia para una incipiente compañía. El intraemprendimiento es una buena práctica y la mayoría de las grandes organizaciones no tienen escasez de experiencia profunda a mano. Las empresas pueden hacer para apoyar a los empleados con el «gen» de la innovación.
Fundar una startup trae implícitos muchos riesgos, pero es posible paliar algunos de ellos y tener un plan B para los posibles contratiempos.

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PORTAFOLIOS/ Tecnologías verde y climática “al alza”

Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva

Las empresas de tecnología verde y tecnología climática alteran rápidamente el panorama competitivo. La sustentabilidad se convierte ahora como un imperativo comercial.
Actualmente, los líderes se enfrentan a una presión cada vez mayor de los empleados, clientes e inversores para actuar con decisión en cuestiones ambientales. Ahora es una necesidad, así como una oportunidad de negocio genuina y enorme.
En todo el mundo y en todos los sectores, las empresas emergentes de tecnología climática cambian el juego cuando se trata de cómo las organizaciones pueden y deben abordar la sustentabilidad. Están cada vez mejor financiados.
Los pioneros en la adopción de políticas y tecnologías verdes tienen numerosas ventajas sobre los disruptores, desde el acceso al capital hasta el conocimiento institucional profundo.
En los últimos cinco años, la sustentabibilidad se convirtió en un impulsor de valor crítico. A medida que se hizo evidente que los esfuerzos existentes pueden no ser suficientes para limitar los aumentos de temperatura, las empresas comenzaron a reconocer la oportunidad de abordar el desafío.
Entonces, las organizaciones comenzaron a adoptar y promover medidas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG), y solo de 2020 a 2021, el número de empresas que se comprometieron con objetivos de sustentabilidad basados en la ciencia se triplicó.
Esto lleva a la actualidad. Si la primera era veía la sustentabilidad como un dominio idealista y la segunda etapa la percibía como un impulsor de valor, este tercer estadio percibe la tecnología como una oportunidad de negocio y como una necesidad.
Hoy las empresas comienzan a capturar la oportunidad de negocio de las tecnologías climáticas y adoptan estos cinco lineamientos:
1. Genuinamente impulsado por el propósito y la pasión. Este profundo sentido de propósito es común en las nuevas empresas disruptivas en el sector de las tecnologías climáticas. Para muchos, esa creencia ayuda desde el principio, cuando la financiación es escasa y la tecnología aún se desarrolla.
2. Profundo conocimiento tecnológico con audaces aspiraciones de futuro. Tener éxito en cualquier industria requiere un conocimiento profundo, ser un disruptor requiere un conocimiento profundo potenciado por el pensamiento creativo, y ser una empresa emergente en el espacio climático requiere no solo conocimiento y creatividad, sino también una profunda comprensión tecnológica.
3. Tecnología transversal. Atraer tecnologías complementarias y colaborar con empresas que llenan vacíos de conocimiento especializado es una característica de las start-ups en este espacio.

4. Fuerte empoderamiento y asunción de riesgos. Una creencia común entre las nuevas empresas es que las organizaciones tradicionales más grandes luchan por potenciar la tecnología disruptiva porque sus organizaciones son, por defecto, reacias al riesgo.
5. Mentalidad de prueba y prueba a una velocidad vertiginosa. Quieren un cambio «dramático» en lugar de incremental, por lo que adoptan un enfoque de prueba y error.

 

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SALUD LABORAL/ Cazadores de talento

Por Joana Elizabeth Salinas, socia directora de Coperva y Psicopedagoga.
Comprender el poder del lugar de trabajo en todos sus aspectos puede ayudar a los líderes a energizar a su fuerza laboral, aprovechar el poder de su personal y lograr objetivos más audaces.
Al recabar el nuevo panorama laboral encontramos estas condiciones:
Existe una gran rotación y esta movilidad se acentúo a raíz de la pandemia mundial. Los trabajadores que se sienten empoderados por sus circunstancias actuales, es decir, aquellos con habilidades especializadas o escasas, están listos para probar el mercado. Una tercera parte, por ejemplo, planea pedir un aumento en el próximo año, y uno de cada cinco es muy probable que cambie de empleador.
De manera paralela, las discusiones políticas y sociales sensibles, temas que en sí mismos dependen de cuestiones de poder y su distribución, ocurren en el lugar de trabajo, en gran parte sin la participación de la empresa. Lo sobresaliente es que generan dividendos positivos para los empleados. Además, los trabajadores quieren más apoyo para traducir las consideraciones ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) a su trabajo.
Por otra parte, a medida que los líderes desarrollan modelos de trabajo híbridos, deben considerar al 45% de la fuerza laboral que no puede trabajar de forma remota. Son personas que hacen trabajo esencial, pero informan que se sienten menos satisfechas y empoderadas al laboral a distancia.
Ahora, al analizar esta información se encuentra que los empleados con formación especializada están en demanda, y lo saben. El empoderamiento se establece en gran parte con la formación especializada. Quienes integran a este grupo son más propensos a pedir un aumento o promoción en los próximos 12 meses
Un segundo aspecto del empoderamiento de los trabajadores es tener habilidades escasas como atención médica, tecnología, medios de comunicación y las telecomunicaciones. Quienes integran este grupo son más propensos a sentirse escuchados por sus directivos, solicitar un aumento salarial o promoción en el próximo año, estar satisfecho con su trabajo pero también cambiar a un nuevo empleador.
Para cerrar la brecha de habilidades, las empresas realizan dos actividades principalmente: invierten en la fuerza laboral actual a través de la mejora de las habilidades y aumentan los salarios. Por el contrario, la automatización, subcontratación y reclutamiento parecen ser prioridades más bajas.
Lo mismo ocurre con el apoyo al bienestar físico y mental de los trabajadores, un problema crítico dada la crisis de salud mental que ahora afecta a tantos trabajadores en todo el mundo. Es alentador, entonces, que los empleados citaron el apoyo que reciben en el bienestar como la tercera forma más probable en que las empresas abordan las habilidades y la escasez de mano de obra.
Mientras tanto, el 39% de los empleados a nivel mundial muestran inseguridad: les preocupa no obtener suficiente capacitación en habilidades digitales y tecnológicas de su empleador.
En sí, el dinero no es suficiente por sí solo para retener a los trabajadores, que son propensos a citar factores intangibles relacionados con el significado.